四种常见的绩效考核方法有什么优缺点？

所以下面我就只列举几种常见的绩效考核方法，尽量客观的展示出其优缺点，以供参考：

01 目标管理法 (MBO)

指管理者（上级）与员工（下级）之间在目标设定与如何实现目标上所“达成共识”，并据以执行目标的过程。

目标管理重视的是绩效目标的分配与汇总，是一个把目标打散了，再把业绩收回来的过程。

可以用于有效地将总体组织目标与员工的目标相匹配，同时使用SMART方法验证目标，以查看设定的目标是否具体、可衡量、可实现、现实和具有时效性。

优点：

1. 绩效目标易于度量和分解。
2. 相比其他考核方式，MBO是一种公开性最强的模式。
3. 目标汇总是一个信息反馈的过程，促进了公司内的人际交往。

缺点：

1. 指导性的行为不够充分，有时会出现只要结果、不要过程的现象。
2. 由于不同部门的性质和业务不同，目标的设定可能存在异议。
3. 设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

02 360度综合考核

也叫交叉考核，指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解个人绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力......

在360考核中不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都进行概述和考核，只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。参考此模板：

360度绩效考核

注意：360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

优点：

1. 考核维度更全面，反映不同评价者对于同一员工不同的看法，较为全面地反馈信息。
2. 考核结果更科学，避免传统考核中作为评价者的主管极容易发生的“光环效应”“居中趋势”“偏紧或偏松”等现象。
3. 员工参与管理，一定程度上增加自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚。

缺点：

1. 成本较高：整个考核牵涉到的人力资源和其它资源较多，考核周期也较长，总体显性和隐性的成本总和比较高。
2. 定性成分多定量成分少：定性化的考核带有很大的主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3. 因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性。

03 KPI绩效考核

KPI是指关键绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。

KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法：标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。参考以下模板：

KPI绩效考核

优点：

1. 目标明确，有利于公司战略目标的实现；
2. 提出了客户价值理念；
3. 有利于组织利益与个人利益达成一致。

缺点：

1. KPI指标比较难界定，需要运用专业化的工具和手段
2. KPI会使考核者误入机械的考核方式，产生一些考核上的争端和异议。
3. KPI并不是针对所有岗位都适用，比如部分职能型的职务，运用KPI来考核不是很适合。

04 BSC绩效考核

BSC即平衡记分卡，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将企业的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

有别于其他考核方式，BSC还是绩效管理（传送门）层面的重要落实工具。作为战略级别的它在世界很多大公司里得到广泛应用。

优点：

1. 将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标；
2. 考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点：

1. BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人和HR专业人员，是很难推广BSC的。
2. 不能有效地考核个人，更多是一种战略层面上的考核。
3. BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。