［即学即用］：人力资源“四职体系”的顶层设计

企业的成长与产业发展通常会经历四个期：初创、转型期、调整期、持续产业发展期。

每个产业发展期的演进，都要伴随着企业组织机构的产业发展和人力资源的演进和升级换代。组织机构的产业发展和人力资源的产业发展是相得益彰的，组织机构的产业发展是依照企业业务的产业发展和企业体量的扩大对组织机构构架、组织机构职责、组织机构文化、组织机构管理制度等各种需求的不断插值升级换代。

所以，组织机构产业发展与组织机构总体规划已经成为当代企业人力资源管理的一项重要职责，它与企业的人力资源产业发展战略紧密地相得益彰。

首先，人力资源组织机构总体规划实质上是预测企业未来的产业发展各项任务和产业发展环境对组织机构管理的明确要求，以及为完成这些各项任务和满足这些明确要求而提供专业人才的管理过程。

其次，人力资源组织机构总体规划是确认企业内部网络系统和执行系统，是将控制的功能放至基层单位的组织机构机构之中，即不使某一部门拥有过分分散过剩的行政权，又可以使行政权适当的电荷分布，形成互相联系、间要的格局，防止或减少行政权过于分散没有分权而导致错误发生的可能性。

第三、人力资源组织机构总体规划是制定企业产业发展的准则，确认企业内部消息的雇用、晋升为、撤职、撤职等一系列管理准则，通过考核的手段，做到专业人才异动有据可查、法制化。

因此，人力资源管理中组织机构总体规划的第二层结构设计要依照企业自身的特点、体量的大小、企业经营的时间、产品的特性、项目组的素养及行业的性质等多种不利因素进行综合性的权衡。今天着重介绍一下人力资源组织机构总体规划中四职管理体系的相关知识。人事管理

人力资源四职管理体系的基本原理

作为企业的人力资源管理者，从专业和实战的角度来讲，必须剖析企业四职管理体系的流程，规范企业四职管理体系的结构设计，加强企业四职管理体系的管理，熟悉企业四职管理体系的应用。在结构设计四职管理体系时，结合企业薪资与考核制度管理政策，使四职管理能够很好地落地实行。

范筹：任何一家企业，只要有项目组，就会有分工，就需要有完全相同的人担任完全相同的工作角色，一般而言，两个企业的范筹分割可以总体规划为五类：管理范筹、职责范筹、网络营销范筹、生产范筹和控制技术范筹，这样分割有助于薪资管理体系的总体规划，有助于员工生涯的产业发展，有助于薪资与考核管理体系的匹配实行，更有助于企业的每项管理。

军阶：是完全相同范筹在同一军阶上的界定，两个企业的军阶近似于政府的副省级的分割，反之亦然企业也要有自己的军阶总体规划，不只是管理范筹有明确的军阶，其他范筹反之亦然也要有类似的分割。比如，控制技术范筹中的总工程师那个军阶，那么那个军阶相等于管理范筹中的副社长级，网络营销范筹中的高级网络营销师那个军阶，相等于管理范筹中的经理级。

职等：人事管理职等是军阶的两个延伸，职责的选字、缓急、轻重及供职条件明确要求充分相似的所有职位的集合。为了让军阶在薪资管理体系中更加灵活和抽象化，往往会将两个军阶分割为三个职等，完全相同的军阶可能因为雇用时间长短、委任时张车伟、同军阶中重要程度等不利因素的完全相同而职等完全相同。比如：管理范筹中仓库连长的军阶是与最高级工程师的军阶完全相同的，但职等是否一样，要看岗位供职人员的综合性能力素养情况而定，原则上晋升为是以职等为基层单位晋升为，也有跨职等以军阶晋升为的，在管理范筹中较为常见，其他范筹建议以技能评估管理制度的每项标准进行界定。

职位：职位是我们通常所说的岗位，两个企业的职位是可以总体规划的，在设定或新增某个职位时，一定要考虑到其工作核心是什么，使职位的名称能反映工作的核心。职位是企业四职管理体系中最基础的基层单位，每两个职位都能在四职管理体系中查到是什么职等、什么军阶，是哪个范筹，这样此职位的生涯总体规划就很清晰。

【示例诠释】：

依照企业所在行业的特征以及企业自身业务产业发展的需要，我们在做企业组织机构总体规划和组织机构构架结构设计时，首先要设置相应的功能部门，下图所示为省内某生产制造企业，它的组织机构构架中包括：

网络营销中心、制造中心、研发中心、人本中心、财金中心，这些部门分别包含着各自主体的主要职责。其次，每个职责部门，会涉及到范筹、军阶、职等、职位的四职管理体系，如图所示：人事管理

从上面组织机构构架图中可以这样进行四职管理体系的总体规划：

一、范筹可以依照部门的职责特征和专业人才的产业发展特征分割为管理系、网络营销系、生产系、研发系、职责系；

二、军阶可以分割为：董事长级、总裁级、副社长裁级、副社长级、经理级；

三、职位可以依照企业的需要进行设置：

包括：董事长、总裁、总裁办主任、采购部经理、仓储部经理、结构设计部经理、控制技术部经理、人事部经理、总务部经理、财务部经理、资金部经理、预算部经理、审计部经理等等。

四、职等：人力资源四职管理体系中的职等在组织机构构架图上看不出来，职等是依照各个职位的缓急程度、职位价值等不利因素进行区别分割。这家企业每两个军阶中分割为三个职等，比如经理级可以分割经理一职等、经理二职等、经理三职等。

依照职位在组织机构中的作用以及担任该职位人员雇用时间的长短和工作技能，每一职等可以有多个职位，比如：经理一职等的职位可以包含为仓储部经理、客服部经理、采购部经理等，经理二职等的职位可以包含为业务经理、生产经理、品管经理等，经理三职等的职位可以包含为控制技术部经理、结构设计部经理、人事部经理、财务部经理等。

人力资源四职管理体系的建立，是企业员工生涯产业发展和管理的需要，同时也便于企业薪资管理体系的结构设计和管理。上述示例具体的范筹、军阶、职等可以详细地用下表展示：人事管理

关于上表中的职位，比如总裁，是两个军阶，也是两个职位。但职位会依照企业的产业发展需要存在许多个，比如：行政副社长裁、财务副社长裁、网络营销副社长裁、控制技术副社长裁、生产副社长裁等等职位，要看企业体量而定，所以说企业在进行职位总体规划时，要依管理范围确认，但这些职位都是管理职位，所以属于管理范筹。

范筹立足于工作的性质，员工的专业和所选择的部门决定属于哪个范筹；军阶立足于工作的深度，员工的专业水平、业务水平和管理水平决定军阶的高低；职等立足于员工工作的跨度，员工的素养和能力决定职等；职位立足于员工的工作态度和胜任程度，工作职责决定职位。四职管理体系是否健全，是企业薪资管理、晋升为管理、生涯管理及日常管理是否完善的两个标志，是企业网络系统是否有效及时的两个重要检验标准。

综上所述，如果还有企业没有建立和规范四职管理体系，建议企业负责人要高度重视此项工作，企业做好了组织机构总体规划和四职管理体系的管理，也就为企业良性可持续产业发展奠定了坚实的基础。

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