人力资源管理（一）

详述人力资源管理的促进作用。

人力资源管理的促进作用：（1）帮助组织机构达成目标。（2）充分利用组织机构中全体人员雇员的技术和创造力。（3）为组织机构招工和专业培训符合要求的人力资源。（4）使雇员的组织工作令人满意率获得提升。（5）使雇员的人格特质感获得提升。（6）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

试述人力资源管理与现代人事管理的区别。

（1）管理的观念相同现代人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。（2）管理的模式相同现代人事管理多为消极反应型，而人力资源管理是主动Ins15TD，它认真落实合作开发人的创造力、唤起人的生机开展自身的公益活动，从而呈现区别于现代人事管理的如下特征：①创建起科学细致的人力资源专业培训管理管理体系。②创建起布季夫交叠的雇员鞭策管理体系。（3）管理的关注点相同现代人事管理以事为关注点，而人力资源管理则以数人关注点，注重人与事互相适应，把人的产业发展和组织机构的产业发展有机地结合起来。（4）管理的地位相同现代人事管理处在最高层，而人力资源管理处在领导层。（5）管理的方式相同现代人事管理把人假定为经济人，而人力资源管理把人假定为社会人和人格特质人。（6）管理职能部门的性质相同现代人事管理职能部门一般被视作非经济效益、非利润率职能部门，而人力资源管理职能部门被视作经济效益和利润率职能部门。人事管理应用领域

详述人力资源管理的主要就公益活动。（1）组织工作分析与组织工作设计。（2）人力资源规划。（3）招工管理。（4）雇员素养评定。（5）雇员专业培训。（6）考核制度管理。（7）薪资管理。（8）雇员生涯管理。

详述惠勒有关人的相同层级须要的主要就内容。（1）病理的须要。（2）安全的须要。（3）爱和归属于的须要。（4）认同的须要。（5）人格特质的须要。人事管理应用领域

详述鞭策的促进作用。鞭策的促进作用：（1）吸引并赢回科技人才。（2）提升雇员素养，合作开发雇员创造力，提升组织工作业绩。（3）创造良性循环的竞争环境，形成良好的组织机构文化。

详述加强方式论有关控制雇员犯罪行为的主要就方式。第一，正加强。正加强是指个人的积极主动犯罪行为产生了积极主动的负面影响。第二，负加强。负加强是指雇员以顽固的或不平庸的犯罪行为来除去不融洽该事件的负面负面影响。负加强和正加强一样都是被用于增加平庸的或须要的犯罪行为。第三，忽视。忽视是指所有的加强该事件都不存在。换言之，忽视是通过避免对这类犯罪行为的普遍认可来减少不平庸犯罪行为的可能性。第四，惩处。惩处是为了降低不当的犯罪行为卷土重来的振幅而采取的犯罪行为方式。惩处有一个某一前提，即让雇员知道如果实施这个某一犯罪行为就会招致的不良后果（惩处）。

试述赫茨伯格双不利因素方式论的主要就看法及实践意义。赫茨伯格双不利因素方式论的主要就看法：（1）令人满意的理想主义不是不令人满意，而要没有令人满意，不令人满意的理想主义则是没有不令人满意。负面影响人的组织工作意图的不利因素应该分为三类：一类是鞭策不利因素，即能够让雇员感到令人满意的不利因素；一类是保健不利因素，即会使雇员感到不令人满意的不利因素。鞭策不利因素多是与组织工作本身的性质有关的不利因素，保健不利因素则多与组织工作环境和组织工作条件相关。（2）鞭策确实要以满足须要为前提，但并不是满足须要就一定能产生鞭策促进作用。鞭策不利因素的满足能产生鞭策促进作用，而保健不利因素的满足不会起到鞭策促进作用，只不过是没有让雇员产生不满情绪。保健不利因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了组织工作中的不令人满意不利因素并不必然带来组织工作令人满意。鞭策不利因素的满足才能真正提升雇员的积极主动性，从而产生鞭策促进作用。实践意义：保健一鞭策双不利因素方式论告诉人们：满足各种须要所引起的鞭策强度和效果是不一样的，在组织工作中一些基本的须要满足是必要的，缺乏它们会导致雇员不满，但这些保健不利因素仅仅构成鞭策的基本前提。管理鞭策的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的鞭策不利因素的促进作用。人事管理应用领域

详述波特一劳勒的综合鞭策过程模型。该方式论告诉我们，不要以为设置了鞭策目标、采取了鞭策手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使雇员令人满意。要形成鞭策一努力一考核制度一奖励一满足并从满足回馈中努力组织工作这样的良性循环循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织机构分工、目标导向、行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值多种综合性不利因素。（1）回报的价值：人们期望从组织工作中获得的结果。（2）感知的付出一回报可能性：个人努力与组织工作考核制度的关系取决于个人对目标的期望值。（3）付出：个人对组织工作的努力程度。（4）创造力：组织工作考核制度还与个人的组织工作创造力有关。（5）组织工作认知：对组织工作职责、角色等的认识水平的高低。（6）考核制度：受到个人努力、个人创造力和组织工作认知的负面影响。（7）回报：包括内在回报和外在回报。（8）感知的公平回报：人们对组织工作考核制度回报以及个人对回报的公平感。（9）令人满意：个体的内在状态。人事管理应用领域

详述亚当斯公平方式论界定的由于不公平感而产生的可能犯罪行为。由于不公平感而产生的可能犯罪行为：（1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）促进作用于他人。（6）改变比较对象。

组织工作说明书的主要就内容有哪些？（1）组织工作标识。（2）组织工作综述。（3）组织工作联系。（4）组织工作职责与任务。（5）组织工作权限。（6）考核制度标准。（7）组织工作条件与物理环境。（8）组织工作规范。

组织工作分析准备阶段有哪些具体内容？组织工作分析准备阶段的主要就内容包括：确定组织工作分析的目的、确定组织工作分析的岗位范围、直接管理者的配合、获得高层管理者的支持。

详述人力资源外包的优点和风险。外包的优点有：（1）缓解企业资源和技术短缺问题。（2）有利于企业集中开展核心任务。（3）集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善了组织机构内的沟通。（4）减少人力资源职能部门的固定成本。外包的缺点有：人力资源外包也有多方面的风验，既有来自外包服务上方面的风险，也有来自雇员、文化差异等方面的风险。

试述人力资源规划的促进作用。人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义，具体表现在：（1）有利于企业制定长远的战略目标和产业发展规划。（2）确保企业在生存产业发展过程中对人力资源的需求。（3）有利于人力资源管理公益活动的有序化。（4）使企业有效地控制人工成本。（5）有助于满足雇员需求和调动其积极主动性。（6）为企业的人事决策提供依据和指导。人事管理应用领域

详述人力资源规划的程序。（1）准备阶段。（2）预测阶段。（3）实施阶段。（4）评估阶段。

详述人力资源供不应求的调整方式。当预测企业人力资源需求大于供给时，企业通过采用下列措施以保证企业的人力资源供需平衡。（1）外部招工。（2）内部招工。（3）延长组织工作时间。（4）组织工作扩大化。（5）外包。

详述企业人力资源供需非平衡的表现。（1）供不应求，即人力资源需求大于人力资源供给。（2）供过于求，即人力资源需求小于人力资源供给。（3）结构失衡，即某类人员供不应求，而另类人员又供过于求。企业在相同的产业发展阶段，人力资源状况不可能始终都保持人力资源供求平衡状态，企业需求针对相同的状态采取各种措施对其进行调整。

试述提升面试效果的对策。（1）做好面试前的准备组织工作。（2）认真落实面试的目的提问。（3）对每一位应试者一视同仁。（4）创造和谐的气氛。（5）保持良好的互动。（6）防止先数人主。（7）注意非语言犯罪行为。（8）防止与我相似的心理不利因素。（9）避免暗示。（10）尽可能采用小组面试。人事管理应用领域

人员招工的前提是什么?其流程如何?①招工的前提是人力资源规划和组织工作说明书，这是制定招工计划的主要就依据。②流程包括四个环节：招募。包括招募计划的制定与审批、招工信息的发布、应聘者申请等。选拔。包括资格审查、初选、面试、笔试（心理测验）、体检、人员甄选等环节。录用。主要就涉及雇员的初始安置、试用、正式录用。评估。是对招募公益活动的经济效益与录用人员的质量进行评估。

人员招募的具体渠道有哪些。内部晋升；职位转换；自荐；雇员引荐；广告招募；就业机构招募；专职猎头机构招募；校园招募；网络招募；特色招募。

详述心理测验的主要就特点。心理测验有以下五个特点：（1）心理测验是对犯罪行为的测量。（2）心理测验是对一组犯罪行为样本的测量。（3）心理测验的犯罪行为样组不一定是真实犯罪行为，而往往是概括了的模拟犯罪行为。（4）心理测验是一种标准化的测验。（5）心理测验是一种力求客观的测量。

详述人员素养评定的促进作用。（1）人员素养评定是科学的人力资源合作开发的基础。（2）人员素养评定为招工选拔提供科学的评价技术与工具。（3）人员素养评定为人岗匹配提供基本依据。详述评价中心的特点。评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高，但与其他评定方式比较，评价中心须要投人很大的人力、物力和财力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。评价中心有以下几种特点：（1）情境模拟性。（2）综合性。（3）全面性。（4）整体互动性。（5）预测性。详述人员素养评定的原则。在进行人员素养评定的时候，应遵循以下原则：（1）客观性原则。（2）标准化原则。（3）信度和效度的原则。（4）可行性原则。（5）可比性原则。详述选拔性评定的主要就特点。选拔性评定具有以下特点：（1）强调评定的区分和选拔功能。（2）评定标准具有刚性强。（3）评定指标的选择具有灵活性。（4）评定结果多以分数或等级的形式呈现。人事管理应用领域

详述全面薪资中直接经济薪资的构成。全面薪资中直接经济薪资包括：（1）基本工资。（2）考核制度工资。（3）鞭策工资。（4）职位工资。（5）股票期权。详述薪资结构的基本构成要素。（1）薪资的等级数量。（2）薪资趋势线。（3）同一薪资等级内部的薪资变动范围。（4）相邻两个薪资等级之间的交叠与重叠关系。企业确定薪资水平须要考虑哪些不利因素？宏观不利因素：①劳动生产率水平。②积累消费水平。③政府政策法规的调节。④劳动力市场供求状况。⑤物价变动微观不利因素：①企业经营经济效益。②企业薪资策略及价值观。③企业规模和产业发展阶段。④雇员异质性。⑤劳资双方的谈判。⑥心理不利因素。人事管理应用领域

详述全面薪资中的间接经济薪资的构成。间接经济薪资的构成：（1）生活福利。（2）雇员专业培训。（3）带薪休假。（4）保障计划。（5）住房资助。详述薪资对雇员的功能。（1）补偿功能。（2）鞭策功能。（3）保障功能。（4）价值功能。详述负面影响企业薪资水平的微观不利因素。负面影响企业薪资水平的微观不利因素包括：（1）企业经营经济效益。（2）企业薪资策略及价值观。（3）企业的规模和产业发展阶段。（4）雇员异质性。（5）劳资双方的谈判。（6）心理不利因素。详述薪资对社会的功能。薪资对社会的功能有：（1）价格信号功能。（2）公平标准功能。（2）宏观调控功能。人事管理应用领域

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