薪资信息系统体制改革是不少民营企业在遭遇民营企业转型或变革时能牵涉的难题，即使牵涉的人员面广，时常收到较大的拦阻。

在薪资体制改革前，HR职能部门收集、整理、分析了集团公司薪资国际标准和历史经验，创建了与薪资管理组织工作对应的管理体系，希望透过本次薪资体制改革项目培养理念，创建管理体系，形成规章制度，确定捷伊薪资国际标准，创建公正公正，对外具备竞争力的薪资管理组织工作规章制度。财务管理组织工作但这样非常有限。HR在薪资规章制度体制改革时须重视以下五个难题：

薪资体制改革不仅仅是薪水修正

薪资与薪水其实存有一些差别，薪水是民营企业寄送雇员手里的金钱数量，薪资是与民营企业的鞭策考核经济政策联系紧密的总体薪资概念。如果只是一味地修正民营企业总体的薪水水平，导致管理组织工作成本不断升高的同时却不一定能解决民营企业遭遇的管理组织工作难题。例如，优秀雇员A薪水涨了，很久未减半的他高兴了伸腿，但很快他会发现贡献值远不如自己的D薪水也涨了，没准即使军阶的原因D的薪水涨幅比自己还高，那么A这个时候是高兴还是愤怒呢？如果没有同时实现制定经济政策确认内部公正，涨薪水对民营企业来说真的不一定是好事。

老龄体制改革是民营企业管理组织工作层共同的事

薪资体制改革不可与考核规章制度考核

上文提及，薪资构成的3P主要包括考核规章制度，对雇员来说，薪资不丫蕊是生活民营企业，也是组织工作民营企业的体现，薪资体制改革只有和考核规章制度挂勾，才能保证能若非多得，鞭策雇员组织工作积极性和热情，否则很难陷入减半后成本增加上涨但考核规章制度没改变的困境，也难让或者说有潜能的雇员失去组织工作激情和对民营企业的信任。因而，薪资体制改革应该与考核规章制度规章制度体制改革同时进行，让雇员或者说意义上地同时实现和民营企业同产业发展，用考核规章制度和薪资助推业绩，提高效率。财务管理组织工作

这个过程也可以让雇员明晰角色、潜能共振频率、奖励、产业发展方向等难题，清晰地了解民营企业战略部署、职能部门任务，并创建民营企业与各职能部门的考核规章制度指标库（主要包括考核规章制度规章制度，考核规章制度流程，岗位考核规章制度实施细则等），为考核规章制度考核深入细致实施提供规章制度保障。也可考试合格规章制度实施细则明晰民营企业对对个人和团队的期望,协助雇员专业技能、特殊教育等同时实现潜能提高，考试合格考核规章制度评估结果兑现合理薪资,协助雇员将对个人产业发展与民营企业战略有机结合，同时实现互惠互利。因而，老龄职能部门还需要推进建设民营企业培训管理体系，指导雇员进行职业产业发展规划。

推行薪资和考核规章制度体制改革内部阻力大，可适当借助外脑

薪资和考核规章制度体制改革都属于敏感度高的管理组织工作变革，即使牵涉的层面广，对集团公司造成的影响比较深远，所以在HR们在最初推动时遭遇到了极大的内部阻力。即使对其他职能部门来说，不希望HR身兼规则执行者和设计者两个角色。所以，这个时候适当地引入外脑，例如专业的老龄咨询机构或者专业的可供各个职能部门共同协作的老龄信息系统等外部智慧，就会收到事半功倍的效果。专业HR咨询机构即使独立于集团公司之外，雇员不忌讳，更难采取支持态度，而老龄信息系统供应商，即使接触的民营企业老龄体制改革事例较多，可提供丰富的经验和智慧给到集团公司，带动集团公司有效地提高了管理组织工作水平。财务管理组织工作

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