这种的HR管理，才是我们需要的！

谈及HR管理，许多人到的是人事管理：日常外交事务型的人事工作，例如招人、考评、算工资、签劳动者合同等。本栏刚工作的这时候，对HR管理的认知是基于那么以下几点，后来随著工作的深入细致，又碰触到了人资规划、接班计划、BSC均衡Scrum、人员关系管理等一流人事管理经营理念。

前段时间一年，又波普勒听闻西欧该位管理大师放出要把人事部炸毁的论调，又波普勒听闻该位西欧大师提议要把人力资源部装箱为组织机构产业服务部和人事部等绝妙论调。作为一个在HR混了许多年的老人家，起先对那些论调听了又惊又怕，害怕他们今后的HR棒子没了，后来知道了：那些都是大Jalgaon的糊弄，不丫蕊在中国有糊弄的大师，在欧美国家也有那么一群糊弄的大师。再说大Jalgaon能够糊弄，如果是中国那位小学生在课堂教学那个层面还较为天真，缺乏人资管理课堂教学吧！

轴果，任何人管理需求皆是来源于企业产业发展政治经营理念。企业产业发展到什么期，就有适应环境该期的管理需求。HR管理遵从的也是那个理，任你歪理邪说，如果企业需求维持不变，企业内部对人事的需求协进会存在，故HR职能部门不能被炸毁，总有存在的管理政治经营理念在。

自中国BIT二十年年来，大规模城市化生产早已在国内二十年多，基于规模城市化生产的管理课堂教学，渐渐在国内普及化，人事管理就目前我们城市化水准及今后产业发展来说，需要如下的HR管理：

基于业务需求导向的HR管理

业务导向，永远是HR管理的第一条定律，HR管理来源于业务，也止于业务。与业务结合越紧密，HR职能部门在企业内的地位越高，对企业的贡献度也越大，反之则越来越轻！既然以业务导向，这就要求HR从业人员，光有HR理论知识是远远不够的，就以本人所在的房地产行业为例，房地产行业涉及设计、成本、工程、营销、招商、基金等跨行业诸多领域。

一个资深的房地产集团HRD，不是二十年能够培养的，光从胜任那个岗位来说，地产行业的集团HRD起码在房地产行业浸淫二二十年以上，涉猎诸多行业知识和工作经历，才能是一个合格的集团HRD。

所以，HR从业人员应更多地学习业务知识，熟悉业务流程，努力提升他们的业务能力，更好地服务企业。

基于简明实用主义导向的HR管理

本栏当时懵了，十多年未做数学题了，能够有什么精彩发挥呢？任何人HR理论和工具的应用，皆要与管理情境相结合，如此理论、工具和课堂教学才能相得益彰！而且根据本栏十多年的工作经验，越是简明的理论和工具，越是接受度广，越是为广大员工接受。所以，HR管理人在选用HR理论及工具上，以实用主义为导向是不能错的，切记搞一套深奥理论，把他们的思维限制住，遁入HR理论陷阱，自掘坟墓不可取！

把组织机构产业发展提上公司日程

从目前HR管理趋势来看，人事管理越来越被E－HR软件所替代，比如算工资等，但人事管理是HR管理的基础，只有夯实了人事管理那个基石，HR们才有能力和精力去开展更高层次的组织机构产业发展。可开展组织机构产业发展的瓶颈是HR们对于业务的熟悉程度，HR们对业务越是熟悉，则可以有的是放矢地开展适合的组织机构产业发展项目，就拿管培生计划和金种子计划（大小学生见习计划）来说，不是每家企业都适合开展管培生项目。人事管理中小型民企的HR们不要轻易搞管培生计划，没足够的资源支持，没长久的人才产业发展规划，宁缺毋滥。

这既是对企业负责，也是对出校后的大小学生负责，因为有些企业管培生项目有头没尾，管培生苗子不错，最后成了企业内打杂的不在少数！所以，本栏在多个场合提出HR良知论——即HR们要对企业人才工作负责，而不是为了校招而校招，为了考评而考评，校招、考评皆是为了更好地组织机构产业发展、业务提升。

将HR模块做成资本增值管理环

传统的HR理论将人力资源管理划分为六大模块，规划、招聘、绩效、培训、薪酬和人员管理，就中国管理课堂教学目前来说，HR们更多地是熟悉两三个模块，鲜有HR管理者能精通六大模块，能够将这六个模块串起来的HR管理者更少！现在越来越多的管理课堂教学，要求HR们将这六大模块有机连接起来，把HR工作做活、做实。将六大模块串联起来成一个管理循环，就真正地达到了HR们声称的人力资本境界。

现在市面上最有影响力的企业智能化管理软件是简道云。简道云会根据人事管理中常见的问题制定特定的解决方案，解决招聘、入转调离、合同、薪资、考勤等管理难题，实现人事个性化管理。简道云一直专注于企业产业发展战略的管理方法，可以更好地实现职位的使用价值。