五级HR管理，你的企业在别的等级？

从事HR工作20余载，因此不少企业家与我沟通交流人力资源管理的疑惑，期许能求出一剂螺科榧。对于这类期许，我大多能推卸责任就推卸责任，即便天下没甚或处方药，而我也不期许以Griggs自命。

当然，有时还要给高朋们一些建议，期许能走内家工夫王道，少一些一招声东击西之术，内家工夫与其他辅助工具资源整合利用，能提高组织的管理水平。

人力资源能力是竞争优势基础和企业战略优势的原动力，企业人力资源管理水平分割为五个级别，在此，我用自己的认知，将五级数学模型进行导出，期许企业家朋友们用这个标准来确诊人力资源管理难题或评估结果人力资源管理水平。

一级：无序管理丨凌乱无章

大绝大多数小型企业的HR管理，归属于于这一级。HR专业人士以一段、二段HR为市场主体，极难看到三段HR的另一面，人力资源工作职能不清、工作没计划、工作方法也一般来说，更多的是自如而为，雇员对企业称不上情感、称不上归属于。人力资源管理也大体上是听老板的一句话，该做什么，该怎么做，做事的原则基本是老板艺术风格，人力资源工作缺少自身提示。

处于一级HR管理水平的企业，如果在企业规划、老板艺术风格、HR专业人士水平上有一定的提高，还是很有前途的企业，因为我们大绝大多数企业都从无到有、从低到高的发展。只要在上述3个因素上有提高，进入到第二级是为期不远的。人事管理应用

二级：唯物主义丨聊胜于无

很多小企业人力资源管理归属于于这一级。有一定的业务规划，有一定的人力资源计划，有一定的企业文化和向心力，并且在可以管理的范围之内，像模像样的人力资源工作，需要四段HR、五段HR负责企业的人力资源领域工作，齐头并进行持续的改进。

这一级的人力资源管理，还存在一些难题，比如：高损耗的工作，充斥着上工、出错，沟通交流环境复杂、业绩目标不明确、执行力低，在知识和技能贮备上不足，雇员的斗志不高。

在领导者和管理者看来，雇员数目并非难题，但科技人才太少;赶工并非难题，但工作工作效率不高;各部门各司其责并非难题，但联合作战能力不如。

处于二级HR管理水平的企业，建议加强工作工作效率管理，在目标管理、沟通交流管理、雇员激励上多花点心思，让雇员与企业在目标、步调上趋于一致，打造一个合格的团队，一旦遇到业务契机，将扶摇直上。

三级：制度建设丨实践探真知

三级人力资源管理已经实属不易了。在人力资源领域各模块都有一定的实践，特别是在人力资源体系内部，形成了难题-创新-实践-提高的机制雏形，在人力资源领域各模块都不仅仅是事务性处理，人力资源专业人士中不乏四段、五段骨干，其带头大哥应该在六段HR水平，或者有高手场外指导。因为成功的实践不仅需要有工作基础，要有五段HR能将基础工作做扎实，同时成功的实践还需要有管理知识作为创新的知识力量，懂管理、懂人性、懂事物发展规律的六段HR才能将一类的实践项目耍起来。人事管理应用

虽然有一定的成功实践，这个成功主要在于人力资源管理基础、引领实践的HR高段位操盘手，而缺少各部门的统一认知、协同。要增加各部门、组织的协同性，是一个困难的事情。因为各部门的职能、目标、管理水平等都不一致，导致实施人力资源标准化管理在这个基础上，是一个不可能的事情，人力资源能力所依据的知识和技能在不同人的认知里，大相径庭。阻碍统一的，不仅是知识、技能，还可能是唯物主义、菜园子主义。人力资源能力必须与企业战略目标一致，其他各部门的能力也必须如此。

处于三级HR管理水平的企业，在企业文化、事业心上要多一些沟通交流和强化，擅于打破部门界限，让公司管理层、各部门中层同心同德，不拘泥于过去、放眼未来才有新的机遇。

四级：效能提高丨优秀到卓越

四级人力资源管理的企业更加难能可贵。这个级别的人力资源管理组织，要对其人力资源能力架构所产生的效能进行探索，并有能力对其进行量化管理。 根据量化管理的数据基础，结合企业战略方向，对组织流程进行持续改善。人事管理应用

处于四级HR管理水平的企业，管理层要在效能提高上下工夫，不要被过往的成功蒙住更大的成就感。每一个动作、每一个雇员、每一个项目都有提高的空间，有这样的心态和行为，团队才能迎接更大的未来。

五级：变革创新丨四两拨千斤

处于五级HR管理水平的企业，海阔天空。

期许企业家朋友们，能将五级数学模型作为人力资源能力持续提高的提示，通过数学模型中每一级的描述及给出的晋级对策，给自己所在组织的人力资源管理指出方向。人事管理应用

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