企业薪资管理的四个难题

薪资管理相较与其它两个模块变得非常简单一点，不外乎由一般来说工资和自由浮动工资再加社会福利共同组成。一般来说工资中每一个工作岗位分割两个最合适的级别；自由浮动工资与考评并重；社会福利这一块，如果公司明确提出的项目能满足用户雇员需求就能起著一定的鞭策作用。其二是一般来说工资和自由浮动工资及社会福利的比率难题。财务管理

缺少发展战略性

未深入薪资调查

一个企业所支付的薪资水平高低无疑会直接影响到企业在劳动市场上获取劳动力的能力强弱。薪资调查是了解市场通行工资水平的手段，它能解决企业薪资对外竞争 性和对内公平性的难题。通过薪资市场调查，可以了解市场薪资水平，检查、分析本企业各工作岗位薪资水平，从而检查、分析企业各工作岗位薪资水平的合理性，以保持企 业薪资分配的对外竞争力。通过企业雇员薪资满意度的调查，可以了解雇员对企业薪资管理的评价以及期望，了解雇员对薪资分配公平性的看法，了解雇员是否认为企业做到了对外公平，雇员的薪资是否与市场大体相当，还看是否与其工作价值大体相当，是否与个人价值，与个人、所在小组或部门的业绩大体相当。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪资水平。经营者对雇员的薪资水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪资水平发放，大大挫伤了雇员的工作积极性。在对外招聘时的竞争力也会大打折扣。财务管理

与工作绩效的关联度太小

薪资制度要有效发挥其鞭策作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为公平感是雇员是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。薪资与绩效挂钩是有效薪资制度的一条基本原则，好的薪资方案一定是公平的。有些中小企业制定了绩效考评制度，但形同虚设，在考评绩效时根本就不按照制度来执行，掺入很多主观因素进去。导致薪资管理的内部公平性遭到破坏，使雇员极为不满意，没有达到鞭策雇员的创造性，反而降低了对工作的热情。财务管理

透明度过低

保密薪资制可以避免雇员之间在薪资上的互相攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。但保密薪资制模糊了收入与绩效的联系。公平理论告诉 我们，鞭策不仅受到绝对公平的影响，还受到相较公平的影响。人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小了，削弱了鞭策效果。很多中小企业都采取保密制薪资管理。这种薪资制度容易引起雇员之间、雇员对管理者的猜疑，会减低雇员对薪资的公平感和满意度，会使雇员产生不信任感赫尔身处局外的感觉。从而影响了企业与雇员以及雇员与雇员之间的信任感，破坏了雇员对企业的那种归属感。

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