hr应该如何做好绩效管理

人力资源管理中最难实施的模块是什么？

70%以上的HR会异口同声地告诉你，这是杰克·韦尔奇口中的世界难题——绩效管理！

即便是在阿里的HR里冠以“政委”的称号，在绩效模块中，也只有凭借在系统面前人人平等、敢于扣老板工资的工作作风，才能保证每一次绩效的严格合规等级。

在阿里，如果你提前离职，连老板都被认为是提前离职。缺勤半天，扣除当月全勤。马云65岁前提前退休，退休金按65%直接发放。有多少人力资源公司敢这样做？” “横向”，敢于在绩效管理上真正做到极致，给谁一个务实的差评。

那么对于大多数企业来说，想要做好绩效管理，摆脱“生于招聘，死于绩效”的管理命运，该怎么办呢？

1、深入业务，掌控全局

为什么大部分HR认为制定绩效计划很难，实施绩效考核就更难了？最大的原因之一是HR没有完成绩效管理最关键的第一步——了解业务。

在现代人力资源管理中，对HR的要求不仅是了解六大模块的规划和实际操作，更要了解业务，让人力资源为业务发展提供源源不断的动力和能量。不懂业务的HR，不知道公司怎么赚钱，更不知道怎么帮助公司持续赚钱。

绩效管理的目标是不断提高公司的赚钱能力，谈情怀，不深入业务，不从大局出发，不分析各个部门的关键要素来帮助公司做出暴利了，找不到核心点来激发能量，再好再全面。考核方案只是一纸空文，无法实施，更不能得到各部门的理解和支持。

因此，HR要想做好绩效管理，首先要了解业务，其次要深刻理解各个部门的价值和盈利能力。

2、简化入职，激活部门

在了解了各个部门的盈利能力，找到了绩效提升的关键要素之后，接下来就是绩效考核的实施了。与计划相比，这绝对是最麻烦的部分。许多绩效改革经常被搁置。这一步。

在绩效管理的旧印象中，“考核等于扣钱”已经成为业务部门乃至全公司的共识。想要打破现状，还得靠HR的正确引导，但现实是业务部门根本不买单。.

为什么？一方面，业务部门的旧意识领先；另一方面，很多HR小伙伴在沟通的过程中，都会开口说BSC、OKR、KPI等专业词汇。

为了做好绩效考核的实际执行，HR必须学会把复杂的事情转化为简单明了的语言，让业务部门的人一听就懂，一看到，一听就执行。这么好的计划，不会半途而废。

3、连接激励，放大效果

绩效管理的目的是使企业成为一个不断自我成长的生命体。

无论从管理的性质还是考核的目的来看，绩效管理绝对不是用来压制员工的工具，而是激发员工积极性和创造力的重要手段。

做绩效管理，既要通过考核的方式淘汰低效人员，吸引员工的注意力，又要通过激励的方式鼓励员工创造更高的价值，真正实现企业绩效的持续提升和不断提高员工的素质和能力。最终目标。

使绩效考核成为奖励优秀员工、惩罚低效员工的真正的管理工具，使企业耗费大量人力物力的绩效管理具有战略意义。HR要记住不要直接照搬各种大企业的优秀方案，要因地制宜。有效。