抓住这几个关键点，做薪酬数据分析并不难
看过众多的薪酬数据分析内容，可以说每个内容里面分析的思路也不相同，每个人对薪酬数据分析的理解也不同，这个模块的数据分析有没有通用的思路呢？
这篇分享几个正确高效做薪酬数据分析的方法，希望对大家有所启示。
在做薪酬数据分析之前，首先要思考以下三个问题：
- 薪酬数据是给谁看的？
- 他们关心什么？
- 我想要达到的目的是什么？
基于这三点思考，形成薪酬数据分析的套路：3W1H。即：
- WHO：对象是谁？给谁看？
- WHAT：他们关注什么？
- WHY：找异常，为什么会出现这样的情况？
- HOW：怎么办？解决方案或建议是什么？
详细来看，注：参考的是人事管理模块中的薪酬管理以及绩效管理两大模块
01 关于WHO&WHAT
薪酬数据分析一般会给两类人看：
- 企业领导
- 部门经理（部门一把手）
（1）给企业领导看
企业领导关心的重点一般有三个:
- 人力成本能不能降低？
- 核心人才会不会流失？
- 公司薪酬有没有激励性？
关于人力成本能否降低，需要通过同比、环比薪酬成本销售比、薪酬成本毛利比，甚至薪酬成本利润比来告诉领导：
不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，人力成本占比率在降低，业绩在提升。
关于核心人才会不会流失：企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的，所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，相信你的领导会关注的。
但前提是你们企业有核心员工这一说，不然，还是先找出部门的核心员工再说。
具体来说就是对薪酬绩效的数据分析，分为三大环节：
- 员工考核：包括等级评定、部门成员等级、各部门平均得分以及自评核定对比
- 管理考核：包括绩效等级分布、各部门平均得分、自评核定对比效果等等
- 综合考核情况：如果有需要还可以拉一个整个综合考核情况，有利于横向纵向对比。
关于公司薪酬对内有没有激励性：企业领导最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职了，去了竞争对手的公司。
所以说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案让他看到了水花：
- 一个是业绩的变化
- 另一个是绩效的变化
企业领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以人力资源需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？所以最好的方式就是数据说话。毕竟数据是不会骗人的。
（2）给部门经理看
部门经理（一把手）关心的是重点则更具针对性：
- 部门间薪酬是否公平，会不会引起部门动荡或不安？
- 部门内有没有需要特别关注的员工？
- 如何才能提升部门员工的收入？
关于薪酬公平：薪酬的游戏规则是这样的：层级不同，责任不同，能力、业绩不同，则薪酬待遇不同。
所以薪酬数据分析需要对比同一层级、同一部门之间员工的薪酬差异，找出游戏规则遗漏和没关注的地方。
关于员工关怀：部门经理虽然离员工很近，但通常并不是每个人都会观察到自己员工的变化。
这时候就需要HR通过客观的数据分析，给予部门经理一定的数据支持，帮助他们科学决策。
关于员工收入：通常是给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。
所以HR薪酬数据的支撑就很重要。
02 关于WHY&HOW
有了数据之后，就需要根据数据分析结果找异常，即：为什么会出现这样的情况？
比如通过工资明细表可以得出部门员工的平均工资，从而横向对比哪位员工的工资偏高&偏低，再结合其他数据进一步分析，比如绩效。
如果员工的绩效和实发工资不成正比，就需要分析一下为什么会出现这种原因：
- 是因为公司老员工薪酬薪酬基数低？
- 还是因为核心员工市场稀缺度较大，所以薪酬基数高？
- 或者是考核指标有问题？或是绩效评定有漏洞？
- 员工心态是否出现了较大偏差?
- 员工是否有离职意向？
- 部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作？
- ......
将可能会出现的问题一一列出来，可以遵循金字塔原理中的MECE原则，即“相互独立，完全穷尽”。
其次针对这些问题给出解决方案：
- 如果是老员工薪酬基数低，那是不是需要调整他们的薪资基数？
- 如果是考核指标或绩效评定有漏洞，那该怎么完善？
- 如果是员工心态出现偏差，是什么原因造成的？是否具有普遍性？怎么改进？
- ......
以上，有什么不足的地方也欢迎大家评论区讨论~
参考资料：电子书下载库《用3W1H的方法做薪酬数据分析》 参考模板：人事管理模板/绩效考核模板
看过众多的薪酬数据分析内容，可以说每个内容里面分析的思路也不相同，每个人对薪酬数据分析的理解也不同，这个模块的数据分析有没有通用的思路呢？
这篇分享几个正确高效做薪酬数据分析的方法，希望对大家有所启示。
在做薪酬数据分析之前，首先要思考以下三个问题：
- 薪酬数据是给谁看的？
- 他们关心什么？
- 我想要达到的目的是什么？
基于这三点思考，形成薪酬数据分析的套路：3W1H。即：
- WHO：对象是谁？给谁看？
- WHAT：他们关注什么？
- WHY：找异常，为什么会出现这样的情况？
- HOW：怎么办？解决方案或建议是什么？
详细来看，注：参考的是人事管理模块中的薪酬管理以及绩效管理两大模块
01 关于WHO&WHAT
薪酬数据分析一般会给两类人看：
- 企业领导
- 部门经理（部门一把手）
（1）给企业领导看
企业领导关心的重点一般有三个:
- 人力成本能不能降低？
- 核心人才会不会流失？
- 公司薪酬有没有激励性？
关于人力成本能否降低，需要通过同比、环比薪酬成本销售比、薪酬成本毛利比，甚至薪酬成本利润比来告诉领导：
不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，人力成本占比率在降低，业绩在提升。
关于核心人才会不会流失：企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的，所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，相信你的领导会关注的。
但前提是你们企业有核心员工这一说，不然，还是先找出部门的核心员工再说。
具体来说就是对薪酬绩效的数据分析，分为三大环节：
- 员工考核：包括等级评定、部门成员等级、各部门平均得分以及自评核定对比
- 管理考核：包括绩效等级分布、各部门平均得分、自评核定对比效果等等
- 综合考核情况：如果有需要还可以拉一个整个综合考核情况，有利于横向纵向对比。
关于公司薪酬对内有没有激励性：企业领导最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职了，去了竞争对手的公司。
所以说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案让他看到了水花：
- 一个是业绩的变化
- 另一个是绩效的变化
企业领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以人力资源需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？所以最好的方式就是数据说话。毕竟数据是不会骗人的。
（2）给部门经理看
部门经理（一把手）关心的是重点则更具针对性：
- 部门间薪酬是否公平，会不会引起部门动荡或不安？
- 部门内有没有需要特别关注的员工？
- 如何才能提升部门员工的收入？
关于薪酬公平：薪酬的游戏规则是这样的：层级不同，责任不同，能力、业绩不同，则薪酬待遇不同。
所以薪酬数据分析需要对比同一层级、同一部门之间员工的薪酬差异，找出游戏规则遗漏和没关注的地方。
关于员工关怀：部门经理虽然离员工很近，但通常并不是每个人都会观察到自己员工的变化。
这时候就需要HR通过客观的数据分析，给予部门经理一定的数据支持，帮助他们科学决策。
关于员工收入：通常是给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。
所以HR薪酬数据的支撑就很重要。
02 关于WHY&HOW
有了数据之后，就需要根据数据分析结果找异常，即：为什么会出现这样的情况？
比如通过工资明细表可以得出部门员工的平均工资，从而横向对比哪位员工的工资偏高&偏低，再结合其他数据进一步分析，比如绩效。
如果员工的绩效和实发工资不成正比，就需要分析一下为什么会出现这种原因：
- 是因为公司老员工薪酬薪酬基数低？
- 还是因为核心员工市场稀缺度较大，所以薪酬基数高？
- 或者是考核指标有问题？或是绩效评定有漏洞？
- 员工心态是否出现了较大偏差?
- 员工是否有离职意向？
- 部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作？
- ......
将可能会出现的问题一一列出来，可以遵循金字塔原理中的MECE原则，即“相互独立，完全穷尽”。
其次针对这些问题给出解决方案：
- 如果是老员工薪酬基数低，那是不是需要调整他们的薪资基数？
- 如果是考核指标或绩效评定有漏洞，那该怎么完善？
- 如果是员工心态出现偏差，是什么原因造成的？是否具有普遍性？怎么改进？
- ......
以上，有什么不足的地方也欢迎大家评论区讨论~
