如何正确全面理解人力资源三支柱模型？相互关系与相互作用是什么？

其实人力资源管理三支柱就是人力资源管理六大模块的变体。

HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共用服务中心）。

我们把工作内容分为横向纵向两个维度，横向维度就是传统人力资源管理的六大模块：

1. 规划
2. 招聘
3. 培训
4. 薪酬
5. 绩效
6. 劳动关系

纵向维度就是这六大模块中具体业务的层面排列，比如做绩效：

1. 最上面为制定绩效的策略、体系、制度；
2. 中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；
3. 底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等。

总结：人力资源管理三支柱其实就是把原来以横向维度为主的六大模块换成了以纵向维度为主的高中基层次：

• 高—COE：战略指挥，提供技术支持，规定流程、体系、方案等（专家、顾问）
• 中—HRBP：政策执行，发现运行问题并提出建议，基于业务导向创造价值（解决方案提供者、执行者）
• 基—SSC：支持服务，发挥平台优势，整合即分配平台资源（标准化的服务提供者）、

SSC是连接COE到BP的纽带，相互促进作用，从而实现组织最大效益。

这么说大家可能还不是很理解，我们用具体的业务操作流程举个例子：

比如以招聘管理为例：

COE：根据公司年度战略目标制订招聘方案，整合人才资源，选择合适的人才招募方式，设计和优化招聘程序，监控招聘流程等指标。

BP：与所属部门经理确认招聘需求，制定工作职责要求，协调部门经理面试、确定最终录用人选，帮助新员工做好报到工作。

SCC：根据BP提供的信息，通过适当的途径进行招聘，收集、初步筛选、发送简历到部门经理、安排面试等。

再比如以绩效管理业务为例：

• COE：建立并改进公司内部的各项工作评价工作方案；
• HRBP：根据公司和部门的战略目标，制订适当的绩效评估指标；帮助部门经理和员工进行绩效反馈、沟通，共同修正绩效指标，制订改善方案；监督并推动指标的实现和绩效评估;
• SCC：负责公司业绩资料的保密性、保密性、绩效薪酬的统计、员工薪酬的修正等。

以人事薪酬管理为例：

• COE：组织员工薪资市场调研，评价公司的薪资水平，并在此基础上提出调整薪资的建议;
• BP：负责员工的业绩评估，为本部门的每位员工增加或降低工资;
• SCC：及时更新、维护员工工资及相关资料，统计考勤，核算工资、发放工资、发放工资条，统计工资变动等。

以上图片来源于简道云的招聘管理、绩效管理、人事管理。大家也可以去相应的业务系统中去感受一下各自的区别。

为什么会出现HR三支柱模型呢？

这主要是基于人力资源三支柱以下两个方面的优势考虑：

• HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向。
• 让专门的人做专门的事情，发挥各自的优势，提高专业性、统一性和工作效率。

部分观点认为，人力资源三支柱让HR放弃了人力资源的专门技能，走的是“野路子”。但实际上，三大支柱是将人力资源管理理念由专业转向了商业模式，由原来的“我要给公司什么”，变成了“公司要什么我就给什么”的理念。