如何应该裁员危机？更好地管理自己的职业生涯？

如何提前布局，更自如地掌控自己的职业生涯？看看裁员潮的扎心真相，或许能给年轻的职场人一些启示。

1. 裁员是有先兆的

遇到企业裁员的时候，你会说公司没有人情味，还是已经提前做好准备，具备随时离开的能力？很多人遇到裁员的时候，并没有提前做好准备，觉得裁员特别突然，上午还在安排工作，下午就得走人，离开公司就再也进不来了。

事实上，一家企业开始裁员，特别是大规模经济性裁员时，都是有先兆的，单独裁员个位数的不在这个范围内。

什么样的情况，是企业未来可能裁员的信号呢？

●不来新人了，部门有人离职了，也不招聘了，HC冻结了。

●业务没有增加，工作内容从离职的人身上，转移到自己身上，不再交接出去。

●越来越闲，没什么事情做，公司节奏也越来越慢了。

●年终奖减少了 ，团队旅游，部门活动经费减少了，福利取消了。

●公司所在行业，受到不断负面消息/政策影响，危及公司存亡。

……….

这些都是公司可能整体效益在降低的表现，特别是离职的人员，不再补缺的情况，这点其实HR是最清楚的。HR们一般提前半年前就知道裁员计划了，提前3个月左右开始细化裁员方案，周HC计划每周都在下调，离职的人也不再招聘。所以多和HR聊天，说不定就能提前得知一些情况。

居安思危，做个有价值的人

《幸存者》是美国很经典的一个真人秀电视节目，把一群人丢在荒岛上，通过各种手段来淘汰人，最后剩下一个人可以拿走100万美金。其中有一期，有一个人被大家同时表决留下来了，虽然大家都想赶走他，但是那个人是唯一会捕鱼的人，他是唯一能带回食物的人，于是大家只能先选择生存。 这就告诉我们一个道理：退潮后才知道谁在裸泳，穿泳裤去哪里都可以乘风破浪。

做有价值的人，让自己成为不可或缺的那一个，才是真正的大神。职场是残酷的，逆水行舟，不进则退。可有可无、无法为公司创造价值、在任何时候都可以被取代的人，是最容易被公司抛弃的人。无论你处于什么样的地位，你都应该考虑你创造的独特价值。如果你的价值真的是公司特别需要的，那么即使你人际关系一般，大家也会在危机期间对你很宽容。

你就会有非常多的选择，可以选择与公司共度难关，但可以要求老板给予一定未来承诺；也可以选择骑驴找马，甚至判断公司前景不妙后，另谋高就也可以。具体看自己的权衡与选择了。

2.开发技能套餐，成为π型人才

效率专家Lachel先生曾说：

“到了一个特定的高度，你所能够产生价值的，一定不是单纯某一项技能本身，而是围绕这项技能，以它为核心打包的一整套‘技能套餐’。”

这就像我们常说的“π型人才”，即至少具备两种以上专业技能，并且能够将它们融会贯通的复合型人才。

年轻的职场人，可以选择深耕两个领域，从整体上提升自己的不可替代性。这样更容易在残酷的竞争中脱颖而出，也能拥有更多选择的资本。

π型人才的技能套餐，应当结合自己的工作、爱好、特长来定制。

我们可以审视自己已有的经验、资源、知识、能力，从工作业务的全局去考量。围绕自己的核心技能，寻求一个能够放大个人价值的第二技能。

你的技能套餐越多元，越容易匹配复杂多变的竞争环境。

3.搞点副业，时刻准备Plan B

现在这个大环境下创业风险还是比较高的。如果个人能力和经验不是非常出色，建议还是不要盲目创业。

不过，这不代表着混吃等死消极应对。工作不是特别忙的，个人精力充足的，可以抽出时间来搞点副业。微商、自媒体、网店都可以搞，甚至摆地摊，靠劳动赚钱，并不丢人！

这就要提到：ABZ 计划

ABZ计划是领英和 Paypal 的创始人里德·霍夫曼提出的。A 是指目前正在从事的主业，B 是指万一A 失败之后的替代方案，Z是我们最后的兜底方案。

为什么有些人明明拿着和我们一样的工资，但生活却比我们滋润？因为他们除了每个月 5000 的工资外，还有其他的一二三四个副业收入。 也就是说，除了主业以外，我们还应该有 Plan B。它可以是我们持续精进的一个方向，比如一个可以赚钱的副业。

讲个副业转正的例子。有个朋友喜欢绘画，我还经常劝她好好学习，不要不务正业。不过她对画画是真的迷，到工作之后还一直在坚持。后来她就兼职画一些插画，每个月赚个四五千。去年，她的公司效益不好，工资少了很多。她就干脆辞职，专门在家画插画。现在每个月的收入比之前主副业加起来还要多一半，而且时间自由了很多。

还有一个朋友，课外时间一直在学习舞蹈，大学毕业后也没断过。现在，她已经在一家舞蹈教育机构兼职，每个月的收益比主业还多。她还没有辞职，因为觉得目前这样的状态最好。

4.学会像CEO一样思考，跑赢未来

想要和时间对抗，就得站在未来看现在，站在组织视角看个体。

全球著名管理咨询大师拉姆·查兰说过：

“不是只有CEO才需要像企业家一样思考，你在公司的任何一个岗位上都应当看到局部与整体的联系。”

不妨让自己跳出日常职能“竖井思维”，不要只关注自己的业务单元和岗位职责，而要学会像CEO一样系统思考。你可以去深入市场，了解客户的需求，洞察行业的趋势，构建自己的战略视角。只有看到个人岗位在组织中的价值定位，理解业务全链条的逻辑，才能让自己进入“人手-人才-人物”的成长通道，跑赢时间，规避职业天花板的危机。

5.体面离开，别纠缠（这条希望你永远用不到）

万一万一你就在裁员名单里，我是说万一哈！特别需要强调的是，千万不要和HR纠缠，不要和同事撕逼。

很多人会和HR纠缠不休，生气，咒骂、哭诉，其实这是个误区——HR只是一个执行人，优化的要求来自战略，来自他的领导，优化的名单是业务老大出的，HR只是一个执行者。当年招人给你开高薪，也不是他们说了算，为什么开人是他们的错呢?

其实HR自己也非常痛苦，一个刚倒塌的教培行业的HR和我说，自己是刚刚和颜悦色的开完人，然后躲进卫生间哭一会儿，然后反复，最后心里知道，开完所有人，自己估计也会被裁掉。

但HR也是有自己权限的，比如：

• 你的赔偿是N还是N+1，可以谈
• 能否宽限1个月找工作，可以谈
• 离职后是否能保留自己的社保暂时不动，可以谈
• 能否有好的背景调查的支持？可以谈

可以和HR好好聊聊这些方面，一起争取更大空间。只要行业不倒，以后人家还要做类似的公司，遇到机会，还能想到你。

保留个好的HR关系，也是保留好的行业声誉。另外就是没必要和原来的团队撕破脸。

在一个变化时代里，组织的命可能还真的不如朋友伙伴的命长。为什么行业里都有各种新东方系、黑马系、南方系……因为大部分的好工作，都是通过老同事、朋友同行的网络找到的。

有一个好印象，召之即来来之能战，这种人谁都喜欢。为什么不留个美好的背影，以后江湖再见？保留个好的同事关系，也就是保留好的行业同盟。是给自己存钱。江湖留一线，日后好相见。

最后，人生总会有难熬的日子，比如被裁员、中年危机，所以多花时间努力，少点焦虑和矫情。

愿大伙都能在裁员浪潮中安全上岸，共勉。