主管的岗位职责是什么？如何成为一名优秀的主管？

具体还可以细分为「制定方针」、「推进业务」、「掌控下属」和「协助领导」等四项内容。

在大企业里，相当于组长级别的初级主管或许还不太涉及「制定方针」和「协助领导」的工作内容，但小公司的主管通常要负责所有这些工作。

这些工作的基础是「经营者的目标」，如公司的基本理念和基本方针等。

主管的职责，就是以此为基础在日常工作中推动「PDCA 循环」，即「计划 PLAN→ 执行 DO→ 检查 CHECK→ 纠正 ACTION」。

◆ 其中，「员工管理」尤为重要

在主管的两项主要工作，即「业务管理」和「员工管理」之间，也存在着优先等级的不同。

世界上首屈一指的经营咨询公司，麦肯锡公司的管理者们将 15% 的工作时间用于员工管理，创造各种机会与下属交流、谈心、反复给予评价或指导。被誉为 20 世纪最伟大企业家的杰克·韦尔奇（Jack Welch）也将工作时间的 60% 用于培养和发掘人才。

管理员工之前，必须先准确掌握他们的能力特点。比如：

掌握哪些技能？

工作是否积极？

性格怎样？

属于一个人埋头苦干的类型，还是属于在团队中更能发挥实力的类型？

擅长哪些领域的工作？

习惯于等待上司的具体指示，还是在自己全权负责时更能大显身手？

按理来说，不了解这些情况就无法给下属安排工作，然而在现实中竟然有很多主管对下属的特点一无所知。他们从不针对每名下属的特点下达指示、安排工作。

这样的主管等于没有完成对员工的管理工作。或者说，他们根本就不具备管理工作所需的能力。

希望主管们牢记：「在管理员工的同时培养人才」，是你的工作中尤为重要的一部分。

◆ 你还要明白一点，工作最拼的人不适合当主管

先问你一个问题，作为主管，团队销售定额是 50 辆，你该卖几辆？

第一次带下属，或者下属人数增加，这些情况往往是伴随着职位的晋升出现的。一般来说，这是因为过去的工作业绩受到肯定，所以得到了提拔。

不过，这时千万不要误会。如果认为自己以往的努力得到了认可，所以今后还要更加努力，这样想可就错了。

举一个简单的例子。假设你是一名汽车销售人员，迄今为止，每月都能稳稳地卖出 10 辆汽车。公司认可了你的努力，提拔你当主管，还给你配备了 5 名下属。现在如果要求你们这个团队完成「每月销量 50 辆」的定额，你打算怎么办？

「好嘞，那我就加倍努力，每月卖出 15 辆，剩下的 35 辆就交给你们了，平均每人卖 7 辆。你们的定额只有我的一半，可要努力完成啊。」

很多新晋主管都会这样安排，但其实这么做就大错特错了。

所以，自己一辆都没卖也没关系。

主管的任务是「通过下属」实现经营者的目标。

自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属，也无法指导或者鼓励下属。

有的主管忙得没时间和下属沟通，下属来问什么都只有一句「这点儿事你自己去想」。这样的工作方式等同于主管放弃了应尽的职责。

还有的主管到月末看到团队的指标无法完成时，就冲下属大发雷霆。对下属来说，这是最恶劣的工作环境。

在这种环境下，他们的积极性会越来越低，对主管的信任当然也会荡然无存。于是，部门的业绩随之每况愈下……

主管应该做到根据每名下属的强项分配任务，确保团队完成总目标。说得极端些，如果管理工作做得足够出色，主管甚至可以一辆车也不卖。

只要能帮助下属，创造出一个让他们能够卖出 50 辆车的环境，并在工作中有所成长，你就是一名称职的主管。

◆ 关于如何善于用人，要看能力和意愿

首先，你要学会区分「指示」和「关怀」。

主管在指挥下属开展工作的过程中，要把握好对每名下属的「详细指导」和「人文关怀」的比例，这是能做好主管工作的关键。

请看下面的「根据能力和意愿调整用人策略」图。

坐标的横轴表示主管对下属的「详细指导」程度的高低，纵轴表示「人文关怀」的多少，黑色的曲线是领导行为模式。

对于 ① 能力和意愿均较低的员工，比如新入职的员工，与人文关怀（支持）相比，主管更应该不断给予详细指导（指示）。

有些主管认为新人还没有适应工作，就不对他们做任何明确的指示，而只是一味地照顾他们的心情，其实这样对下属的成长并没有帮助。受到如此对待，新人反而更不知道自己该做哪些工作，只会心中愈发不安。这种公司的新人离职率可能会更高一些。

随着员工的能力和意愿逐渐提高，主管就应该减少详细指导，将重点转移到人文关怀的方面。

◆ 了解每一名下属

对于 ④ 能力和意愿都很高的下属，主管几乎不需要提供任何详细指导和人文关怀。对这种水平的员工，如果总是不厌其烦地去询问「进展得顺利吗」，反而会让他们产生不被信任的误解，甚至会打击他们的积极性。

对 ② 能力低但意愿高的下属，需要给出明确细致的指示，同时还必须给予人文关怀。

对 ③ 能力高但意愿低的下属，要保证足够的人文关怀，但不需要过于详细的指示，应该尽量放手让他们自己去做。

了解每一名下属的特性是主管最重要的工作之一。

不仅如此，这种了解还要深入到每名下属所负责的每一项工作当中。

「你在这方面的经验足够丰富了，这项工作就全权委托给你。但是那项工作对你来说还是有些难度，所以我会来指导你。」

像这样，随时与下属确认彼此在工作安排上的打算，也可以避免不必要的矛盾。