人力资源管理体系（腾讯人力资源管理体系）

一般来说人们把人力资源管理分为五大板块——组织机构内部结构及总体规划、招工与实用性、专业培训与合作开发、考核制度管理、薪资及社会福利、劳动者关系管理。

1996年宾夕法尼亚华盛顿大学MBA副教授乔纳森·米哈伊尔奇提出了HR三支撑点数学模型，将HR分为HRSSC、HRSC、COE三支撑点——HRSSC (HR Shared Service Center) HR共享资源服务站HRBP (HR Business Partner) HR业务合作伙伴COE (Center of Expertise) HR研究者

这种分法从另外两个层次来降解HR的每项职责。

前述三种分法虽然都能将HR的组织机构工作比较周详的囊括进来，但对于两个新息影的HR来说，诚然，博纳县，并无法JAXP了的认知他们所组织机构工作的组件在整个HR管理体系中的边线；也无法JAXP了的认知他们所做的什么样组织机构工作是面向全国当今社会的，什么样组织机构工作是先行者的；更无法JAXP了的认知他们所做的组织机构工作会有什么样管制边界线。

为介绍决下面的一些弊病，根据对个人对HR组织机构工作的认知，绘出了两张人力资源管理管理体系图，希望能给新息影的HR一点救赎：

我们假定你作为一位刚大学毕业的小学生重新加入了一间中低规模的公司出任招工处长的组织机构工作，进入组织机构工作岗位的时候就须要介绍招工处长组织机构工作岗位的管理此基础和管理输出。人事管理

1、先来自学管理此基础：

（1）公司的组织机构内部结构是什么样的？有什么样职责部门？各职责部门都有什么样职责？

（2）每一职责部门都有什么样组织机构工作岗位？要熟识各组织机构工作岗位的组织机构工作附件中对该组织机构工作岗位的叙述、基本明确要求以及独当一面力素养明确要求等信息。

2、还须要自学招工组织机构工作的边界线——管理输出

（1）公司的人力资源管理制度：

a.你须要全面性介绍公司的每项管理制度和人力资源管理制度，因为你须要向求职者说明这些管理制度或提问求职者的各种相关问题

b.还须要重点介绍薪资社会福利管理制度，并且须要相互配合选人职责部门厘定拟招工员工的聘用薪资

c.还须要重点介绍劳动者关系管理的每项管理制度，熟识办理给出offer和聘用时须要签订的所有法律文书

你会发现，公司的每项管理制度和人力资源管理制度甚至约定俗成的不成文做法都是你的管理输出，你必须遵守这些管理输出带来的约束。

（2）预算：

这将是你开展招工组织机构工作的另一项约束

（1）你须要介绍你开展每项组织机构工作的支出限额是多少。第一年一般来说是执行这些预算，但到了第二年你将有机会参与制定相关的预算。所以你须要知道招工相关的组织机构工作具体市场行情是什么样的，比如猎头的费用大致情况、网络招工各种的大致费用标准、校园招工的单次费用等。

（2）你还须要介绍各职责部门招工有没有工资总额或是编制的管制，这些也是你开展组织机构工作作为管理输出的边界线约束。人事管理

3、你进入这个组织机构工作岗位有一段时间了，与其他HR组件的同事渐渐熟识起来，你会发现你所做的是招工组织机构工作，除此之外还有专业培训、考核制度管理、薪资社会福利、劳动者关系管理HR相关组织机构工作。

4、随着聘用招工处长组织机构工作岗位的时间越来越长，你会发现其实你每天从事的组织机构工作不全是为了当今社会，有很多组织机构工作是先行者的。比如制定人力资源总体规划，根据公司的发展战略明确要求人力资源做好后备干部的储备组织机构工作，因此须要进行甄选后备干部、构建后备干部资源池与资格管理组织机构工作、进行后备干部的培养与合作开发、后备干部的职业生涯总体规划等一系列的组织机构工作，这些组织机构工作相比与某个组织机构工作岗位须要紧急招工3个高级成员来说，前者是先行者的HR组织机构工作，后者是面向全国当今社会的HR组织机构工作。

下面通过两个简单的举例向大家介绍这张框架图应该怎么看，下面进入吐槽模式，罗列一些你可能遇到的状况，这些情况存在即合理，遇到了无需大惊小怪：

（1）人力资源框架里的职责不一定是人力资源部的职责范围（不要误解这句话，HR管理本来也是人力资源部与各选人职责部门相互相互配合才能完成的，这里指的是作为HR专业职责有时候不一定由人力资源部说了算）。有不少公司组织机构内部结构设置与职责部门职责权限并不在人力资源职责部门。

（2）如果你遇到了两个不重视人力资源的老板，很有可能整个公司根本就没有先行者的任何人力资源活动人事管理

（3）很有可能管理此基础不健全，比如没有成型的组织机构工作附件，组织机构工作岗位设置比较随意和混乱，各职责部门各自为政……此时就须要你深入到选人职责部门一线，认知这些选人职责部门的经理与主管实际的选人条件和尺度，一般来说他们心里是有数的，但公司没有把这些信息整理成组织机构工作附件，更没有在各职责部门之间去统筹一致。也有不少公司是没有独当一面力素养数学模型的。我见过很多公司的招工主管在没有职位附件和独当一面力素养数学模型的此基础上开展招工组织机构工作，这使得人力资源的随意性会不可控，但只要选人职责部门满意也都很多年就这么过来了。

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