浅析人力资源薪酬管理中薪酬管理存在的问题

（一）人力资源薪资管理管理体系缺少总体规划

在组织工作中，薪资管理只不过是几项一般来说的且持久的组织工作文本。它会随著企业的产业发展、相关人员的发生变动、职责组织工作岗位的发生变动出现适当的发生变动。

因而，两个企业就如果小捷尔情形急速地修正薪资管理管理体系，让其更为切合企业的产业发展市场需求和专业人才引入的最终目标，这种才能同时实现两个企业较好的、可持续的产业发展。

不过，在前述情形中，许多企业的鞭策管理制度并没展开及时处理的修正与总体规划，许多薪资管理管理体系都是随著企业所建逐步形成的，后并没出现适当的发生变动，也没依照企业的产业发展须要或是职责组织工作岗位的发生变动作出伊瓦诺修正或是发生改变，这也引致整座鞭策机制这类没极强的消费市场竞争优势。

继而，雇员的效率感渐渐减少，企业的消费市场竞争优势渐渐减少，最后有利于她们的长远规划的产业发展。

（二）薪资鞭策管理体系不自然科学

薪资的鞭策促进作用是须要通过结构设计自然科学的薪资鞭策管理体系来顺利完成的，不过绝大多数企业的薪资鞭策管理体系结构设计都存有着很大的安全漏洞。

比如说，很多企业的保证部份和鞭策部份比率不协同，她们只著重时薪的保证，不著重薪资中的鞭策部份，忽略了鞭策的商业价值与功能。

也有一些企业大幅度地提升鞭策的比率，但是不能给雇员基本的生活质量薪资保证，使得雇员的组织工作效率感不强。

此外，也有许多企业为了体现自身的管理水平，她们特意制定一些较为复杂的薪资管理体系，各个项目的确定依据不统一，虽然看起来整座管理体系是多元化的，但是它的导向促进作用非常模糊，并不能起到拉开薪资差距、鞭策雇员的促进作用。人事管理

总之，许多企业在薪资管理管理体系的结构设计中并没遵循自然科学性的原则，使得雇员的效率感极其低，进而也影响了企业的综合效益。

结语

那么为了保证两个企业的消费市场竞争优势，就如果专注于专业人才机制的完善。对此，人力资源薪资管理部门就如果着力于薪资鞭策机制的构建与完善，要自然科学产业发展，打造更为合理的薪资鞭策机制，让这一机制的效力得到最大发挥，同时实现互惠共赢，同时实现企业的长远规划产业发展。