企业文化与人力资源体系融合的探讨

一、企业人文和人力资源管理体系结合的象征意义

在这个高速路产业发展的网络时代，任何的产品和商业模式都能很快的被仿效和拷贝。但为什么会获得成功的企业和失利的企业的差别呢？那是即使有一样的小东西是其他企业无法仿效的，是企业的人文。即使杰出的企业人文不是喊喊标语，黑唇活动那些表层的小东西，而是带入到企业管理管理体系中的企业人文。

本次项目的客户能够从一家小小民营企业企业产业发展正式成为世界前三的网络公司，其获得成功的驱动力因素之一是企业人文。随着客户产业发展产业发展战略的修正，企业人文也要骤然进行强化。通过前期的专访，我们发现尽管客户在企业人文各方面的组织工作已经做得相当极好，但在企业人文的破冰实施还是存在一定的问题。企业人文的破冰中重要的一个各个环节是与人力资源管理体系的结合。通过这种形式，企业人文正式成为雇员组织工作中的一部分，逐渐带入雇员的血浆中，从而相互配合公司的产业发展战略修正和推动公司的持续产业发展。

二、企业人文怎样与人力资源管理体系结合

既然企业人文与人力资源管理体系结合的象征意义重大，所以到底该怎么结合呢？

企业人文与招工结合

企业人文与招工的结合要从两个各方面侧发力。一各方面，要将企业人文的明确要求列入供职能力管理体系，建立自然科学的犯罪行为素养数学模型来甄选求职者。另一各方面，在确定了自然科学的犯罪行为素养数学模型后，要结构设计自然科学合理、有效率的办法来实地考察求职者在那些有关犯罪行为素养上的表现。客户企业尽管在招工中重新加入了犯罪行为素养实地考察该些，但在具体招工的时候，有些素养综合评价不如精确。这就需要更自然科学合理地安排对企业人文有关犯罪行为素养的明确要求和实地考察，比如：在复试中，采用形式化复试、无领导讨论会、事例分析、犯罪行为事件专访等形式实地考察求职者与企业人文的匹配度。人事管理应用

企业人文与专业培训结合

企业人文与考核制度结合

考核制度考评是让企业人文破冰最直接、有效率的形式，即使你考评什么就表明你倚重什么。客户公司尽管在考评30%的犯罪行为考评，但在实际的执行中，往往是JL422好排位再给犯罪行为考评评分，犯罪行为考评丧失了其原先的象征意义和作用。所以该怎样对企业人文考评呢？这涉及到企业人文分项、权重股、考评办法的结构设计，能把犯罪行为考评与考核制度考评分拆起来。考虑到企业一个协力的人文，同时相同层次、相同政府部门等有相应的人文明确要求，因此在企业人文考评分项结构设计中，能按协力人文基本要素、层次人文明确要求和职能人文基本要素来划分。

三、总结

能否处理好人力资源管理体系与企业人文相结合的问题是企业人文能否真正破冰实施的一个决定性因素。企业必须正视目前人力资源管理体系与企业人文结合不如的问题，认识到企业人文对公司产业发展的重要性，在今后的产业发展过程中不断改进，只有这样才能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。

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