KPI怎么定？企业管理丨人力资源管理的量化与标尺

（A）人力资源的定量管理

人力资源的量化管理就是我们说的薪酬体系，它是一个企业人力资源体系中岗位价值的货币体现，同时也是对任职者人力资源价格的货币体现

薪资管理体系在企业成形的人力资源管理体系中最少主要包括三个各方面，即企业的薪资取向（薪资水准、薪资外部结构）、付薪依照（工作岗位商业价值）和薪资落空（韦尔蒙的考核制度结论）。

薪资取向牵涉薪资水准和薪资外部结构两个各方面。薪资水准需要企业的薪资水准和所处行业及有关行业薪资水准的对照，其缴付的薪资水准是否有竞争优势？这很大某种程度依赖于企业对人力资源获得的竞争优势和人员存留的灵活性，和一般而言专才的社会供应情况。增设薪资水准与此同时也要考虑到企业外部对某一工作岗位所需专才的需求即时某种程度或工作岗位在企业业务链上的关键性某种程度。薪资外部结构则面向全国企业外部鼓励企业的付薪人文，因为外部结构中包涵惩戒、社会福利等，它们是企业人文在人力资源管理监督机制中的关键性充分体现形式。

付薪依照是企业薪资管理体系结构设计的第二个依照，它是如前所述工作岗位商业价值结构设计出的薪资级别，是企业外部工作岗位之间薪资高低的结构设计。工作岗位商业价值来源于组织及职务管理体系建设中的工作分析，目前已经形成极为科学、成形的工作岗位商业价值评估结果辅助工具。在工作中，通过辅助工具评估结果出来的工作岗位商业价值，又要紧密结合企业的薪资取向展开企业个人化地调整，才能进一步创建可取的薪资计划。人事管理

薪资落空有依赖于企业的绩效，主要包括惩戒、考核制度，甚至是股份、年金计划等长期绩效等。他是依照工作岗位，对工作岗位韦尔蒙行为结论、考核制度结论、产业发展结论，和确保关键性韦尔蒙灵活性等创建的薪资落空监督机制，与此同时是日常生活人事薪资计量工作的退出机制依照。

（B）人力资源的参照物管理

在上述人力资源有关准则及监督机制预设的基础，人力资源管理还需要创建起人岗网络连接的参照物，即工作岗位独当一面力。工作岗位独当一面力主要包括企业工作岗位独当一面力库、工作岗位独当一面力评定和评定结论的应用领域三个各方面内容。

工作岗位独当一面力库是对企业创建的职务管理体系中的各工作岗位，面向全国当今社会及未来产业发展而创建起的独当一面力层次及标准级别。一般一个工作岗位的独当一面力层次可以采取ASK数学模型创建，即A-立场；S-专业技能；K-科学知识，三个各方面，每一各方面又进一步辨识出N个赞扬基本要素，从而将工作岗位独当一面能力展开外部形式化、标准化，为评定富尔县和标准。

工作岗位独当一面力评定则是企业分别如前所述A、S、K三个层次和每一层次中的N个基本要素创建起来的一系列的科学的、系统的人才评定中心技术，对韦尔蒙或选任者展开施评定价的技术方法和辅助工具。

工作岗位独当一面力评定结论，是指导企业人岗网络连接、人才选用、人才培养、人才调用，甚至是人才淘汰的依照。人事管理

综上所述，牵涉到一个企业管人，即人力资源管理管理体系创建的主要各方面，在此基础上，还需要创建企业的考核制度管理监督机制、招聘管理监督机制、人才流动管理监督机制、培训监督机制、员工产业发展监督机制等等。与此同时，管人也要遵循关键性的权变管理原则。

人力资源管理是解决企业管人的管理技术，也就是企业组织由什么样的人来在一起干！那么，又是什么决定了企业组织中的人应该干什么？和怎么干呢？这两个问题，在人力资源管理中并不能给出或指导管理对象人的日常生活具体工作。介绍过管人，下期我们将具体讨论理事对企业的意义。

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