移动互联网的时代特征对人力资源管理带来的挑战与问题诊断

一、 移动互联网的黄金时代特色或其对人力资源管理增添的挑战

我们处于一个互联互通的商业民主时代.，一个基于大数据的知识经济时代，一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代，一个开放、共享的有机生态圈时代。

二、 移动互联网的黄金时代特色给人力资源管理增添的救赎

移动互联网的黄金时代特色要求我们在人力资源管理方面作出相应的挑战与发生改变，当中最大的发生改变是观念的变动，主要就充分体现在：

1.顾客即雇员，雇员即顾客，要把雇员当客户；

2.一切以用户习惯为核心，要想办法进入用户习惯的世界，进入雇员的世界；

3.先有用户，再有客户，最后有产品。要按照雇员的市场需求设计人力资源管理产品。

4.所有商业性模式需要营造极致的用户体验；人力资源管理部门在出台产品之前，需要征求雇员的意见，让他们先体验。

5.人事管理应用精准定位用户市场需求，才能建立商业性生态系统。所有商业性模式需要建立自己的商业性生态系统（商业性闭环，即赚钱的系统）；人力资源管理部门要与雇员建立互动的闭环，帮助雇员成长进步。

6.在行业整合的黄金时代，要重视专业而不是行业；人力资源管理部门要把专业建设、专业潜能提高作为重点。

7.靠重要信息不对称赚钱的黄金时代已经过去；直销将成为主流；人力资源管理部门要潜能从雇员那里快捷地获取第一手重要信息，及时了解其动向和市场需求。

8.唯有稳步的商业性价值创造才有商业性价值；人力资源管理部门要不断地改进工作方式方法，改进服务质量，为雇员提供有商业性价值的服务。

9.超越对手的唯一办法是在信仰的商业性价值体系上保持智慧的对外开放心态；人力资源管理部门要倡导企业的核心商业性价值理念，在雇员中传播这种理念。

10.人们需要的不是产品，是满足其市场需求，不仅仅是情感的需要，而是懂我的市场需求；人力资源管理部门要深入雇员内心世界，成为他们的朋友，懂得雇员的市场需求和诉求。

11.重视意见领袖的力量，不是领导说了算，大V是网络推手；人力资源管理部门要重视非正式社会群体，成为非正式社会群体的朋友或者当中的一员。

三、 移动互联网黄金时代对人力资源管理增添的新变动

在移动互联网黄金时代，我们的人力资源管理需要作出新的发生改变。主要就在以下十个方面进行修正：人事管理应用

人力资源组织结构方面，从原来的金字塔结构、下级对上级负责，转向组织扁平化，提倡协同作战；原来的研发、生 产、销售、物流和客户服务，上下游明显界定， 现在是你中有我，我中有你难分难解；

人力资源管理理念方面，不再将雇员视作逃避工作、喜欢偷懒的人，而是将其视作愿意承担责任能够自我指导与控制的人，工作重心从以监督与控制为主的模式，转向以领导与鞭策为主的模式。

人力资源管理认识方面，从维持辅助的事务性层面，上升到获取市场竞争优势的战略性层面。从购并企业，转向购并专业人才。

人力资源管理导向方面，从传统的企业宪兵形象，转变成依靠专业知识服务的专家型权力，以雇员为导向，从雇员的市场需求出发设计人力资源管理产品和服务，使人力资源管理部门成为战略业务部门。

人力资源管理思路方面，将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，从雇员的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔接与配套；在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于企业战略目标的实现和雇员工作效能的提高。

人力资源管理重点方面，人事管理应用从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心潜能为中心的人力资源管理体系，把组织学习、业余生涯设计和继任者计划作为工作重心。

人力资源管理手段方面，衍生出了像延期收人、股票期权、利润共享资源等长期鞭策手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神鞭策手段。 重要信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。

人力资源管理领域方面，战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向对外开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。

人力资源管理人员潜能方面，要求人力资源管理人员熟悉企业的业务；能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；在企业中具有良好的个人信誉；懂得如何推动和领导企业的变革与重组。

四、 移动互联网黄金时代人力资源管理自我确诊的难题

针对移动互联网黄金时代特色或其对人力资源管理增添的新挑战、新要求，我们需要全面重新审视人力资源管理的政策、制度、流程和产品，以下23个难题，能够帮助我们厘清人力资源管理方面存在的难题，对我们的人力资源管理存在的差距进行确诊分析。如果你的回答全部为是，那么恭喜你，你公司的人力资源管理达到五星级了。人事管理应用

1、当一个新雇员入职后，其潜能和业绩比事先聘用时的期望增长很多，你是否在不等雇员主动提出来的时候，考虑给他涨工资？

2、当雇员主动找HR倾谈，或者HR找雇员谈话，雇员把你当朋友，告诉了你很多真实的想法，包括对老板、对主管的态度，对公司的抱怨等，你是否会保密？你能否成为雇员愿意倾诉的对象？

3、当下属的潜能高于主管，并且受到来自主管的嫉妒和打压时，或者自身才能得不得发挥，你是否能够及时觉察到，并且想办法让这位下属找到更适合他的位置？

4、当一个雇员把自己和家庭的困难告诉你之后，你不会认为：他自己身体不好，家庭有困难，他不能担负重要的项目，因为他个人或家庭的原因而不会给他更有挑战性的工作或机会？

5、你是否认为部分岗位的雇员在家上班或给他弹性工作时间会提高其工作效率，降低雇员的流失率？

6、你能否及时发现雇员的潜能上涨了？在雇员能够担当更大工作任务的时候，你是否能够及时给予晋升或向公司提出晋升的建议？

7、人事管理应用当一个新的上司被安排在一个部门后，你是否会主动地组织部门人员沟通，帮助新上司尽快熟悉部门情况，帮助部门人员及时了解新上司的特点和风格，积极主动配合新上司工作，适应环境新上司的风格？

8、对于那些愿意去尝试、主动接受挑战、工作成果超出上司期望的雇员，你是否潜能及时发现？及时给予表彰或奖励？

9、当雇员畅所欲言，说出自己的真实想法，是否会失去公司的信任，甚至死的很惨？

10、公司是否尊重雇员的隐私？是否从不检查雇员的邮件或办公桌上的东西？

11、你是否能够及时发现雇员跳槽的迹象？雇员跳槽前是否会愿意主动与你沟通？

12、上司对雇员的业绩表现是否能够客观地了解和给予客观的评价而不需要雇员说出来？

13、如果雇员主动承认错误，在公司是得到鼓励还是惩罚多一点？

14、在雇员休假期间，是否会来自于HR的主动关心关怀？雇员及时休假也能够知晓公司的项目进展情况？在雇员休假结束后，是否能够得到和休假前一样的对待？

15、雇员在公司的业余规划是不是清晰的？公司有没有主动让每一位雇员知晓个人未来的发展轨迹？

16、在公司的整体业绩上升时，雇员是否有加薪或奖金？

17、公司是否鼓励雇员寻找更好的公司和发展机会？

18、人力资源部门与雇员之间有没有建立无缝链接的共赢生态园？

19、在雇员档案中，是否建立了包含雇员潜能的档案？对雇员的潜能特长、短板做了全面的记录与评述？

20、人事管理应用雇员能否在他需要学习的时候随时随地找到相关资源，并且很方便地链接，在那个云知识平台，是否有越来越多的雇员愿意自觉自愿地分享自己的知识体系、心得体会、研究成果？

21、雇员有没有选择权？可以自由地选择到不同的部门、不同的岗位，选择自己喜欢的上司？

22、公司是否有不同的薪酬福利菜单可以供雇员选择？是否有满足雇员个性化需要的薪酬福利？

23、公司是否允许各个部门根据自身情况立法，建立自己的规章制度，充分体现部门管理的个性化和差异化？