数字化转型中的人力资源管理变革

过去几年来，数字化转型的浪潮几乎席卷到各行各业。无论是新兴的互联网企业，或是传统的制造业巨头，都将数字化作为当前发展中的一个焦点。今年的新冠肺炎疫情，让更多的企业与个体主动或是被动地加速了数字化转型的步伐。与此同时，数字化的冲击不仅仅局限于企业，也涉及到社会生活的方方面面，这让我们每一个个体都身处其中。然而，数字化转型除了带来新的机遇之外，无疑也蕴藏着巨大的挑战。

在针对数字化转型的学术研究中，人们普遍更为关注的是商业模式、业态创新、技术变革、商务智能、数字营销等主题，而对于人力资源管理的考察则相对不足。事实上，在企业数字化转型的进程中，业务创新终将要落实到员工的认知与行为转变上，人或者是人力资源在企业数字化转型中的引领作用无疑值得更多的关注探讨。考察数字化转型中的人力资源管理议题，我们认为以下几个基本问题值得深度思考。

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首先，是系统重构还是新瓶旧酒？

对于企业而言，数字化转型无疑是一场深层次、广范围、全系统的变革，涉及到企业经营和管理的方方面面。因此，无论是经典的人力资源管理职能观，或是战略人力资源管理的不同实践，还是近些年来所主张的三支柱模式等不同的管理实践，都可能需要相机而变。问题是，究竟企业改变这些实践，是从基础逻辑出发进行系统性的重构调整，还是仅仅在形式上做出调整，对传统的做法加上一些数字化、智能化的色彩就美其名曰转型呢？如果只是如后者这样新瓶中装着旧酒，那整个管理系统中耦合不佳的症状或许便很可能会出现。人事管理

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其次，是控制技术借力却是经营理念驱动力？

在推动数字化结构修正的过程中，信息控制技术所发挥的作用毋庸置疑。不少企业在禽流感期间能顺利推进远距工作，与控制技术网络平台的支持更是有着密切相关的关系。甚至于，一些企业在谈到数字化结构修正之时，丝尾大事便是建设和下马新控制技术、新系统、新网络平台，但因而而作罢的案例却也大有人在。其原因，也许控制技术背后人的经营理念和企业内人文的革新承担着更加关键性的作用。数字化体现为相同的层级，控制技术和系统层面也许是最直接可以观察的网络层，而经营理念人文上的修正不可否认可能将是最深层的知觉标识符。

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再次，是专业人才开源节流却是重振旗鼓？

企业数字化结构修正格外需要相应的专业人才来支撑，但能独当一面的专业人才往往并不容易以获取。对一些传统行业的企业来说，结构修正所需要的专业人才资金缺口也许更加巨大。此时，便牵涉到人力资源管理中最为基本的一个难题：企业所需要的数字化专业人才如何以获取？是在了解本企业实际状况和人文的雇员队伍中进行开源节流培植，却是大刀阔斧地从外部企业中去追踪最合适的专业人才？自然，这二类策略都有其利弊之处。我们也看到，不少传统企业在推动结构修正时会选择去寻找来自网络大企业中的管理者，其效果究竟如何也值得进一步观察研究。人事管理

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最后，是颠覆破立却是固本清源？

这一难题实际上牵涉到数字化结构修正中的节奏和力度难题。的确，数字控制技术带来的革新和冲击力度可谓惊人，使得不少企业为了实现数字化不得不采用颠覆式的革新，破旧方可立新。但对企业的组织与人员建设来说，颠覆革新也会带来不小的阵痛。企业管理者也需要进一步思考，颠覆和革捷伊背后，有哪些东西其实本质上并没有改变，或者需要更加坚决地去贯彻坚持。实际上，从网络经济开始兴起时，就有一些观点认为，数字化、智能、信息化的发展使得关于组织和人的一些基本假设更加回归本源。有鉴于此，除了颠覆之外，企业还可以坚持和巩固什么也值得深入思考。

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