人力资源这个概念起源于20世纪中期的西方，由德鲁克发扬光大，当时并没有六大模块的概念。由于六大模块比较符合中国20世纪末的国情，因而被编入21世纪初的教材中；甚至人力资源界曾经最高等级的一级人力资源管理师，也逃脱不了六大模块的紧箍咒。

尽管如此，时代在发展，一成不变的教科书式理论终将会被淘汰；岗位薪点制、结构工资制这类用了N年的薪酬制度，在我们的教科书中居然还是一种全新的薪酬模式。我们应该思考，这么多年过去了，人力资源六大模块还是当初的模样吗？它们发生了哪些质的变化？

01

人力资源→人力民营企业

我们一般来说都是依照企业发展战略规划，解题出人力资源的发展战略规划；但这样的规划或许是消极和发展缓慢的，有利于人力资源那个需要加速积极主动性的工作。

更何况，假如老板制订出严重错误的发展战略规划，也会给人力资源规划增添极大的所苦和麻烦事。

能做人力资源规划的，基本上都是具备一定话语权、行政权或是潜能的。

因此我们假如化消极为积极主动，提早通过专业人才盘点、八一队工程建设、组织机构确诊评定等方式，制订出人力民营企业规划，并主导力量公司的发展战略规划迈向正确轨道。

坚信大家对人力民营企业那个词不孤单，我对那个词的认知是，人力是企业的资源和存活勒莫纳斯蒂耶县。

02

因岗设人→Balaghat东凯努瓦县人事管理应用领域

传统的招工商业模式是一个莴苣一个坑。

而那个坑呢，也是依照企业的发展战略规划产生的，那个坑的具体价值往往不Balaghat而主导力量，而是依照那个工作岗位在公司整体的价值体现，以及老板的重视程度而定。

这也导致了许多HR会有这样的自我安慰：我们不招最优秀的人，只招最合适的人。

因为他们知道，不是公司不要最优秀的，而是在企业心里，那个工作岗位不值那个价。

这也是现在招工难、招工压力大的最根本的原因。

但是到了如今的黄金时代，我们的工作岗位设定已经非常丰富多彩。

例如在金融行业的销售，客户经理理财顾问投资顾问财富管理师等等工作岗位名称都可以使用。

而对于特别优秀的专业人才和团队，我们也可以采取项目制顾问制合作制等等方法给予一定的工作岗位名称；

03

培训与开发→取长不补短

培训类的公司现在随处可见，主要分为三类：

半培训式的拓展团建。

但培训与开发往往在公司中是六大模块中最容易被忽视的，从其成本投入最少中显而易见。

而之因此培训很难被叫好，也是因为培训方向往往众口难调。

传统培训重视的是让员工对企业文化、业务流程和各方面管理有所了解熟悉，提升员工业务潜能；人事管理应用领域

对于员工的开发，往往是依照木桶原理取其短板进行加强。

前者并没有不妥，后者虽然黄金时代的加速发展已不再适用。

补短板是一个漫长而低效，即使会失败的过程；

因此在那个年代，更假如依照个人所长开展Balaghat而异的培训，做到取长不补短。

04

绩效考核→绩效激励

不管我们人力资源界研发出多少种工具和办法，排序法、强制分布法、MBO、KPI、BSC、360°等等，最后到了企业手里，都变成了一种方法，俗称扣钱裁员法。

这使得大家一听到绩效工资、绩效考核，就意识到不是什么好事。

庆幸的是，我们的绩效管理正在朝着激励的方向前进。

比如年终奖的发放，工作岗位或是职级的晋升，即使是绩效工资可以达到原先的1.2、1.4倍等等。

但腹黑的企业往往又会因此设定过高而无法完成的指标，把那个绩效激励变成了一块看得见吃不着的大饼。

OKR作为近年较为火热的绩效工具，能够很好的提高员工自主的工作潜能和效率，坚信随着黄金时代的发展，以绩效激励为主要目的的工具和方法会不断诞生，成为推动企业发展的助力器。

05

薪成本→薪利润

金税三期，税收税点改革，保险纳入税收，国税地税结合，这还只是开始；人事管理应用领域

假如HR只是傻瓜式的按部就班操作，只会不断提高公司成本，增加企业负担，加快单位倒闭。

招工成本，培训成本，绩效成本，薪资成本，离职成本，劳动关系成本，管理成本等等。

人力资源的利润必须依靠减少成本和提高人均产能这两块入手。

抛开传统高税负高成本的薪金所得，将其通过园区政策、股权、分红、补偿金、平台工作室等方法转移降低税务压力，同时提高员工收入，一举两得。

随着越来越多的人意识到灵活用工和工作室的便利性后，今年由薪而产生的人力资源界的变革不容忽视。

06

劳动雇佣→劳务合作

劳动雇佣关系，在日本做的相对较为好，脍炙人口的终生雇佣制。

然而中国的国情以及相关劳动法律的弊端，以及许多民营企业的短寿命，都使得我们的劳动雇佣关系越来越不稳定。

在现行的劳动法律法规中，病假、三期、工伤、不胜任的员工，一直是企业解决劳动关系的四座大山；

与之相反的是，灵活、个性、公平，也始终是员工想要却很难从企业劳动关系中得到的。

介于此，未来企业里一定会存在多元化的劳资关系，

即劳动关系+劳务关系+合伙关系+合作关系即使更多，比例依照行业和企业性质来决定。

简单地说，我们只招听话的员工（劳动关系），优秀的专业人才（其他各类关系）；人事管理应用领域

员工只需要做事就可以，而专业人才需要把事情做好。

当然，这是目前形势下较为理想的状态，但是企业想要做那么大刀阔斧的改革会很困难，我们可以一步一步来。

例如先从企业的中层开始，采取底层内部结构化、中层合伙化、高层股权化的商业模式。

迈出这样的第一步，坚信对大多数企业来说并不困难。

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