在现代公司发展中，关于人事管理职能的经济性思考

在经济学家看来，人事管理是现代公司管理中最基本的管理。人事管理的职能就是对公司的人员进行恰当而有效的选择、考核和培养，其目的是为了以适当的人员去充实公司组织结构中所规定的各项职务。

人事管理不仅是公司人事部门的业务，公司从上至下和各级管理层次都具有人事管理的职能。公司的董事会是通过选拔、培养和考核总经理来行使其人事管理职能的。厂长和事业经理在选拔、培养和考核他们的下级主管人员时，也是在行使人事管理职能。

即使公司农村基层的顾问人员也具备更进一步的人事管理的职责。在各不同的管理层级，人事管理的具体内容彼此之间完全相同、各有复杂程度和著重，但是其基本上职责则是大体完全相同的，那是有计划地培育和甄选专业人才以适应环境组织机构今后产业发展的需要。

在公司人事管理的实践中，人事管理不仅牵涉公司当前人力资源的科学合理使用，而且还要牵涉公司今后职务职务空缺的补足难题，牵涉公司今后对人力资源的需要。假如一家公司的人员急速壳状，所以它现在培育和甄选的人员就急速处于发生变动之中，公司就仍旧存在着补足人员以精练今后职务空缺工作岗位的难题。这样，公司人事管理中有关今后组织机构机构的工作计划，就成为其重中之重的工作。由于组织机构工作的每项任务是要建立一个有助于实现公司目标的外部工作环境，不言而喻，组织机构工作计划必定依赖于公司的整体计划。人事管理

在人事管理的组织机构计划与公司的整体计划的协同方面，组织机构工作计划或人员配有计划的计划期一般说来是一个经常引起深入探讨的难题。到底以胼足蝠时限为宜，它依赖于公司对人事职能部门的要求与计划所分担每项任务的性质，以及其具备的灵巧程度。例如，假如一家公司像大多数公司通常所做的那样，希望主要从本公司外部培育出今后的公司顾问人员，而不是在需要时从外部招工，所以另一家公司人事管理的组织机构计划就需要一个相当长的计划期，有时即使可能将长达几十年之久。

假如公司认为能在需要时即时从公司外部聘用所需要的人员，即时辞退那些不能适应环境他们工作岗位需要的人员，公司的人事管理组织机构工作计划就可能将具备较大的稳定性，计划期就可能将短一些。的的一些较大的公司里，公司外部的各种职务较为多，雇用的人员也较为多，人员壳状更加频密，人事管理就更具备稳定性。一旦公司有需要，公司就能从他们丰富的人力资源中甄选配制最合适的人精练亟需专业人才的工作岗位。

归根结底，公司的人事管理方面的组织机构工作计划是受公司的整体计划制约，并为其服务的。一旦确定了公司的整体计划，就能明确公司今后所需要的各种职务，也就能在此基础上了解公司今后对人力资源的需求情况。这样，人事职能部门的职责是储存和考评现有的和潜在的人力资源，并与今后需要的预测数相较为，以求得人力需求与供给的平衡。在一般的情况下，人员需求量与实际可供量之间总是存在着明显的缺口。考虑到人员壳状、职工退休、离职、死亡等因素，公司产业发展变化越快，人员供求短缺的情况越严重。人事管理

在正常情况下，几乎没有一个产业发展中的公司不会发生合格人员短缺难题。很少听说有哪一家公司能宣称拥有足够数量的能胜任的人员以满足今后的需要。能肯定地说，凡是人员过剩的公司，过剩的都不是合格的人员。正是没有足够的合格人员推进公司的产业发展，才会出现人员的过剩。积极向上的公司整体计划，通常都会对人事管理方面的组织机构工作计划提出对今后的人力需求。

人事管理计划工作中接下来的一项重要内容，是根据今后对人力资源的需要安排人力供给。如上所述，公司的人力资源供给能有公司外部和公司外部这两个不同的来源。外部来源是指在公司外部培育那些有潜力的现有人员，使其能胜任公司今后的工作。外部来源是指从公司以外雇用最合适的专业人才。假如确定在公司外部培育专业人才以满足公司今后的需要，而不是仓促提拔或从外部雇用，公司的人事管理计划工作中就必须包含有编制专业人才培育规划的内容。人事管理

公司专业人才培育规划的出发点当然是公司今后产业发展对人力资源的需要。但是也不应该忘记，培育规划也应当落实在公司现有人员状况的基础之上。通常，公司人事职能部门在制定培育规划时，总是假定培育对象具备完全相同的条件，都需要同样的培训，因而总是制定一种似乎能够满足每一个人的需要的通用的培育规划。

为了达到预计的培育效果，应当根据有关人员的具体情况和特点，有针对性地制定培育规划。这首先需要按照公司今后产业发展对专业人才规格的需求对有关人员进行认真的评估和考评，具体地分析有关人员的优势和缺点，然后逐个为他们编制培育规划，以发挥其长处，克服其缺点。

人事计划的落实常常是一个敏感而又复杂的难题。从公司最高管理层的高度来看，制定和实施其他系列的计划是一件相对较为明确的工作。在顺利的情况下，那些计划一旦形成，其实施常常是一个自动的过程，公司最高管理层只需在执行过程中做一些间歇性的监督工作就能了。人事计划的落实有时是一个痛苦的过程。人们常常设想，公司的成员能随着公司的产业发展而产业发展。

但是在实际工作中，情况远非如此。为了实现使现职人员能够满足公司今后的需要和拥有能够适应环境公司今后职务的合格人员这一目标，公司最高管理层在公司人事计划的实施过程中常常不，票目换那些过去能够胜任职务，而现在已经不适应环境职务要求的耿耿的公司成员。难题的原因之一是，公司职务总是与公司员的经济待遇、社会地位和名誉等因素紧密联系在一起的。人们在长期共同工作中形成的感情因素也使得高级管理层很难作出不利于老同事、老部下的决定。人事管理

从理论上讲，公司各级党委管理人员都分担着人事管理的责任。然而许多公司管理人员在实践中总是有意无意地忽略这一责任，在有关人事管理的决策与行动中往往表现出一种迟延推诿的倾向。越是高层管理人员，在实践中忽视人事管理职责重要性的现象就越普遍。为了弥补公司高层对人事管理的不重视，许多公司将人事管理中的大部分工作交给公司的人事职能部门来处理。业务繁忙的公司副总经理们认为这是一个科学合理的解决办法，即使还能用充分授权来作为这样做的借口。

公司人事管理是决定公司今后命运的重要工作。因此，分担人事管理责任最最合适的人选既不是公司的人事职能部门，也不是任何其他职责职能部门。它需要公司最高一级决策者的指导和参与。在一家对他们的前途负责的公司里，人事管理通常应当是公司董事长或副总经理，以及其直接助手组成的公司外部决策班子所分担的职责。这个班子负责根据公司整体产业发展计划来制定公司的人事政策、授权有关职责职能部门实施政策、以及落实公司人事政策所需要的正确措施。公司人事政策的内容包括用人规划的制定、明确是以公司外部还是以公司外部作为公司人力资源的主要来源、确定公司人事管理中有关招工、甄选、考评、晋升、工资、退休等具体工作的工作程序与规范等。人事管理

调查表明，当代公司最高一级管理阶层处理人事政策以及实施人事政策的工作范围与职责有越来越扩大的趋势。经理们认识到，有效地为公司组织机构机构进行人事安排是公司经营管理和产业发展取得成就的最好保证。许多副总经理宜称他们通常差不多要把一的时间用于人事管理的每项工作之上。他们不仅需要花很多时间与其上级打交道，而且要花时间用于检查公司所制定的人事改策和每项甄选、考评、培育制定及其执行情况。此外，他们还要对公司人事的有关情况进行专门的分析和研究，并且还要注意自身素质的急速提高。

在市场经济中，为了公司自身的利益，公司人事管理的一条重要原则是公平竞争。没有公平，就没有一个良好的公司环境，就不可能将吸引专业人才，鼓舞士气。没有竞争，就不可能将甄选出优秀的专业人才。只有通过公平竞争，才能促进劳动力要素的科学合理壳状，促进人力资源的科学合理配置，从而促进公司效率的提高。