小公司人事管理的六个反思

人都是主观的，老板因为有钱和有权，就更加主观了。这劳资纠纷的根源，往往就是来自老板的主观，我老板是这么认为，所以我就是这么管理的，若是员工不接受，那一定是员工的问题，若是员工拒不接受，换血就是了。麻烦的是，即便是换血，新员工的正面状态也维持不了太久。

这人与人的矛盾，说到根子上，就是理解不对称，大家都主观，都坚持从自己的角度看待问题，再加上不肯认错，这不打起来才怪。让老板认错难，但是，让员工认错更难，那么，作为老板，还是先退一步，反思一下自己，对有些问题的看法是不是过于主观了。比如：

一、雇员一定是为的是钱来下班的吗？

在老板的主观定义中，员工来上班，就是为了一份工作，工作就是为了钱。所以，管理和考核，都是围绕着工作内容与经济收入这个核心来展开的。可是，员工上班只是为了钱？只是为了解决生存问题？就没有别的了？比如说为了照顾家庭？为了兴趣爱好？为了上下班方便？为了学习技术？为了借用平台？

二、     雇员一定能在公司持久做下去吗？

从聘用一直努力做到卸任？是不大可能的，但老板娘在直觉上常常是做中长线考虑的。因此，对雇员的培育和福利待遇落空等各方面，显得不心急，总之嘛。压根儿就居然雇员在聘用以后，对公司对工作的浓厚兴趣度是在持续下降的，若是没相关联的反面鞭策，工作热忱那么一直往上走，也就离请辞近在咫尺了。人事管理应用

三点：

1.  老板娘脑海中仍旧要紧绷一粗分，所有的雇员，即时单厢走。

2.  在新雇员聘用的时候，积极主动问一下，急于在公司做多长时间？什么样因素会让雇员提早离任？

三、     在雇员的心目中，老板娘有信誉度吗？

那个各方面，老板娘却是很自信心，觉得他们一贯Grignols，博林，也许在大事上，老板娘还算是有信誉度的，但有可能在一些小事情小费用上，因为记性不好，或是觉得无所谓，出现一些失信行为。对于雇员来说，则是以小见大，若是老板娘在一些小事小钱各方面不讲信誉度，大事大钱就更别提了。

解决之道：定期的积极主动询问大家，他们是否有失信行为，无论大小。

四、     福利待遇是合理的吗？

设定福利待遇，首先要看当地行情，而不是老板娘他们直觉来设定，同时，还要考虑到一点，雇员肯定能去收集薪资行情信息的，然后进行比较，这一比较，麻烦事就出来了。因为老板娘在看行情时，却是比较客观的，重点算中间值和均值，而雇员看行情，则是就高不就低，这就出现对立了。

解决之道也简单，是定期的积极主动公布当地的薪资行情，引导雇员客观审视薪资高低。当然，那个薪资行情的来源，可以是当地的人社局官网或是大型人力资源网站。人事管理应用

五、     雇员内部是和谐关系吗？

六、     无意中得罪过雇员吗？

新雇员刚来的时候，都挺好的，可干着干着就不行了，工作热忱开始消失，整体状态下降，牢骚话也多了起来，这些变化的背后，常常是这几点原因：

1.  老雇员的排挤和污染。

2.  工作中遇到难题时，得不到帮助。

3.  被老板娘得罪。

4.  被其他部门制约。

在这其中，对雇员工作热忱打击最大的，是来自老板娘的得罪。当然了，那个得罪人分为两种，有意得罪人和无意得罪人，例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人，现在老板娘们在这各方面都挺注意的。但是，在无意中，得罪人的事更多，所谓无意中，是老板娘他们不认为是得罪人，甚至还认为是为的是雇员好，结果却是得罪雇员了。诸如当众表扬雇员，晚发工资，工资里设置全勤奖和工龄工资，突击性检查市场等等。人事管理应用

老板娘可找一些与本公司已经没利害关系的雇员，诸如已经离任的前雇员，或是其他公司的雇员，进行收集了解，什么样事情是属于老板娘看起来挺正常，但却是会得罪雇员的事情。

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