HR升职必看：团队管理，只管“人”事

1.因人而招，而非技能

大部分的企业根据应聘者的技能或学历而招聘人，但往往也因为他们的态度问题或难以融入团队而将其辞退。成功的企业往往具有鲜明的企业文化，能在招聘之初就判断出应聘者能否与现有团队良好配合，特别是在一个国际化背景的企业里，你会发现，来自不同国家和背景的成员相互合作是何等重要。

2.让雇员愿为你工作

每一艾根柏都相等于一个国际品牌。在她们当中，有精明、保守、值得称赞信赖的，也有高傲、严苛、不被信赖的。杰出的艾根柏是那些获得团队支持，并能凭借着另一方面才能和声望源源不绝地招揽科技人才重新加入团队的人。在亚洲地区的企业中，雇员挖角相比其它地区更明显，因而，对企业人文和国际品牌的管理对赢回杰出雇员于向阳大影响。

3.解雇?该下手时就下手

团队的招工和管理并不是准确的学术研究，因而在很多情况下，艾根柏需为起炒人虾子的责任。对团队表现、斗志或团结一致产生顽固影响的人就必须让其一走了之，大前提是对生前来说没那么突然——艾根柏需要提早为雇员预设明晰的预期，要达到的目标或者秉承哪种工作立场——然后准备好说明为什么Ta的离开对公司和Ta生前都是最合适的选择。

一个雇员如果不具备职务所需专业技能，那这个严重错误就得归因于招他进去的人了。从我的实战经验来看，20%的能力与职务相违的人都可以被置放到公司的其它位置上，并且我也缔造了许多业余交换之后所带来的巨大获得成功。无论如何，在是否解雇的难题上不要迟疑，不然只会让难题更头疼。庶务管理

4.保持灵巧，也要把团队带活

不要尝试把个人塞入在组织架构里，要让它适用于每一个体。如果有可能，干脆就不要画什么组织架构图。在中国这样快速发展的经济体中，组织或企业的发展和变化应紧随或早于市场的变化。

与此同时，人员也在不断发展和进化，所以应确保你的企业架构和人员具有适应这些变化和不确定性的能力。对于高级管理者来说，如果你想鼓励团队中的科技人才更有上进心，那么对她们职责的描述就应更开放灵巧。

5.以身作则

管理者另一方面要工作努力，然后才能期待你的团队也一样努力。作为团队领导者，要么最早到，要么最晚走。当然，不要二者兼顾，因为你和你的团队都需要有工作之外的生活。

7.引进明星，令其闪耀

明星人才总是具有出众的立场、能力和表现。你要做的就是让她们的能力得到充分发挥，并成为团队中其它核心成员的榜样。当你的团队中有一个明星时，整个团队都能因其在公司的声望而获益。同时，要对这个人保持感恩之心，因为说不定十年后他就成为你的老板了呢!

8.亲切友好，心态积极

你很可能一周花上40个小时或者更多的时间与团队一起工作，因而创造一个较好的工作环境对你来说非常重要。同时，去认识办公室之外的朋友吧，别总谈工作。积极不代表乐观，而是选择积极的角度去看待难题，并获得解决难题的正能量。心态积极会让你更快乐，也会让你在需要帮助时得到同事的支持。

9.创造一个竞争的工作环境

竞争能激发潜能，这一点并不只适用于体育运动。你并不想只要一个始终处在培训状态的团队吧?因而，塑造竞争的环境对于团队的运转和雇员表现都非常重要，但也不要指望团队中的每一人都充满竞争力。总而言之，多鼓励和嘉奖那些愿做出更多贡献的人吧。

10.不断面试新人

即使你没有特别的职务需求，也应该不断面试新人。打造一个人才库并长期与其中的潜在雇员保持联系是非常必要的。因为当你需要人手的时候虽然时间紧张，但又希望有尽可能多的选择。庶务管理

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