人事管理到底是“以人为本”还是“以人性为本”

做企业人事管理工作会办应该非常清楚，我们的工作职责就是人员的管理与人力资源开发工作，而在所有的管理事务中，又属人最难管理，而要做好人事管理工作，HR伙伴们就不得不经常学习，不断提升自己的职场战斗力，因此可以说每一位从事HR工作的伙伴，学习力越强对TA 的管理人事工作越有利。

一、学习对HR 工作意味着什么

对于人员的最好管理就是员工培训，但培训虽然很重要，但培训很难做。当我们强制给别人的大脑灌输信息时，难道不用考虑每个学员接受程度和个性差异吗？

其实是有更好的方式。我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值，其实反映出我们对人员管理的不自信。培训本来就不是你带领管理和职场管理的万能药，为何不做点更有价值的呢？要想做好管理，还需要从以下三部分去提升职场管理智慧：解读人性、如何改变、建立机制。

二、人事管理究竟是不是核心理念

1. 阐释本性——为什么要自学？

首先，第一部份内容想跟大家阐释一下本性——人为什么会自学呢？只不过这个问题我们忽略了很久，相比较而言，我们更喜欢和时常回答的是：人自学会得到什么和人如果怎样去自学。这特别像小这时候双亲教育我们的一样你要好好自学，以后才能面对现实，你看看邻居们小明，人家吃饭的这时候都在自学。人事管理

只不过我在想：有的是本性，可能在幼儿的这时候就已经被抹杀了，我只是双亲依照他们的理想打造的产品，尽管这个产品她们可能还十分满意。

为的是让雇员能快速带入和高速成长，HRD和CLO都在承担着教士的角色，她们依照企业的战略、目标、考核制度、潜能评定等一切死板的技术办法，为雇员设计培养提高的自学高速成长计划，以期望雇员能正式成为企业所需要的人才。

她们不信么？只不过好像并没不信，因为她们所做的一切都是为的是晚安。全世界都弥漫双亲、企业的意志，但是却很少有人关心你的本性和本性。

所以中国人很拧巴，一定要学海无涯苦作舟而不是乐作舟。本性的抹杀会让人失去创造力；本性的抹杀，会让许多企业的行为化为无效。

2.人事管理究竟以上为本对不对

有的是企业提出了核心理念，起初会让人觉得充满幻想，但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本，否则那是福利院。

所有的是团队培养和人才选拔的背后，只不过都隐藏着一个亘古不变的道理：培养教育从来都是为组织，确切的说是为统治阶级服务。

我们通过战略部署分解、考核制度差距分析和潜能评定，花一大笔的培养和评定人才的费用，为团队成员提供全方位的职业高速成长规划的这时候，我们认为做到了核心理念，但是事实却残酷告诉我们：大家对你的工作表面上是感激的，因为知道你做了许多，但是内心想的是什么？——别耽误我的宝贵时间，毕竟完成他们本职工作更重要。人事管理

我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ，总想去改变一个人，但是我们恰恰忽略了本性，没有认真去研究她们的内心究竟在想什么，雇员需要的究竟是什么。当我们忽略本性去做规划和管理她们时，许多管理本身是无效的。下面我从群体的本性、层级的本性和个体的本性三个方面阐述雇员管理与本性的关系问题，与大家一起共勉。

首先，我们分析群体的本性：人都是懒惰的、都是不爱自学的；平时不烧香，临时抱佛脚——这是本性最直接的体现。

违背本性去做专精培训和管理，就会让自学正式成为被动，效果也自然不佳。我们需要去做的是尊重本性，满足人这种临时抱佛脚的需求。

这种上级对下级的专精培训辅导中时常会遇到，所以许多管理者冷了心后，就索性干脆就不做雇员自学高速成长计划，因为变化的太快，但是这没有从根本上解决问题。回归临时抱佛脚的本性，怎样满足这种需求呢？人事管理

个人认为企业能建立一个百科指南，这是一个不错的选择。就像许多人遇到问题都会去问度娘，企业内部同样也能建立这种的内部指南——能统一由人事部或者运营部来建立，通过OA系统或者内网信息流来供新老雇员在日常工作不懂不明白时查询，她们只需要通过输入关键词，搜索你想要的答案。然后对于空白问题的答案，能由人事或者运营部指定某部门负责建立，然后提交公司评审后，有信息部同事上传到数据库里，这种就能满足不断出现的新问题和新技能的日常自学，想系统的自学知识，就搜索专精门类；想看看他们的是怎么做的，就搜索案例；想找专家咨询，就点击专人问答。

这些都是雇员层面的界面，能很快很便捷的找到解决问题的方法，如果没有问题，就不用来自学；如果问题叫突出，那就能由人事部门组织专场专精培训来现场答疑解惑。对于建立企业大学而言，要搞好企业雇员管理智库的角色，需要在后台整理制作大量的自学资料、案例、答疑部门及专人、在线服务等等。只不过，我认为这是内部人员知识婚恋管理。人事管理

其次，分享一下层级的本性。一个企业要正式成为什么样的组织，那是老板的情怀；一个部门要完成多少指标任务，那是部门总经理的梦想。我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。

做人事是做情怀和梦想是有门槛的，强加只会事与愿违。有一次我问雇员：公司的战略是什么呢？能回答上来的人寥寥无几。要知道关于公司战略的会议刚开完不久，她们怎么就记不住呢，难道是开会不透彻？如果是这种，那我们就需要专门再组织专精培训会，甚至要进行一对一的通关考核等。

但是如果这种想，只不过就走偏了，真正的本性是：公司战略是老板考虑的，跟我有什么关系呢。所以，管理与专精培训设计必须考虑层级的本性。

第三，是个体的本性。人事管理人为什么会自学？我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。当一个人处于陌生的环境中，TA非常需要安全感，需要站稳脚跟，希望能快速的披上一个盔甲和拿起一件武器，好应对一切的未知。

有这时候企业管理不是不全面而是过剩，把各种管理规则强加给雇员，建立所谓的管理体系，希望有一种百药能治百病。只不过许多雇员都有这种的厌烦和恐惧症，特别对于婚恋新生代的95后和00后。

怎样阐释人对未知的恐惧的本性呢？这就要分析人在什么情况下会这种，我认为是在角色转变的这时候。

有三个阶段很重要：

1.刚入职的这时候，急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则，没有人想看到他们在试用期就被干掉，所以新雇员入职引导重在专精培训上；

2.走向管理岗位的这时候，一个技术人才现在要带团队，去管理了，怎样指导下属？这是许多新上任管理者困惑的，这个这时候必要的指导和专精培训很重要；

3.转岗，从A业务到B业务，需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变自学专精培训都比较重要。我们要做的是怎样搞好这三个阶段自学专精培训计划。

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