团队人事管理的几个简单辩证关系

团队的人事管理，有几个简单的辩证关系，往往因为太过简单，使得我们在处理各种复杂问题的时候，忽略掉。需要时不时拿出来回味一下。

生与死

生与死，是一个最简单、基础的关系，在自然生命当中，非生即死，这两者是完全互斥的存在。但是在社会属性当中，生死之间，却有着一种非生非死的灰色地带。

像一个制度，也有它是生命周期，这个制度有效，就是这个制度活着。无效了，废止了，这个制度就死了。

很单纯的一个过程。

但是我们经常不知道这项制度落实后，会否达到我们的预期，于是犹豫、彷徨来了。该不该定呢，要不要试试，要不要再观察一下，要不要……

如果开始的时候，就把定制度的信息传递给了团队，那么这个要定但是还没定的阶段，就成了制度生死这一套生命周期中的灰色地带。

在这个迟迟没有落地的过程中，团队成员从对这个制度或者期待、或者紧张的状态，渐渐的感觉疲倦了，来不来无所谓了。

这种灰色地带时间越长，大家对制度的感受越浅，团队管理的权威也越差。

看似谨慎的一种状态，实则是给团队传递一种管理上的不确定性。最终把团队拉入疲态。

资产与资源

一个公司或者团队，买回来的、做出来的，是自己的资产。凭借一些关系、或者利益绑定，能够为我所用的是资源。

资产，想怎么用，就怎么用，因为资产是自己的。人事管理应用

资源，不是自己的，得好好用，用心用。否则，资源没了，做事就困难了。

所以人力资源呢？公司跟员工签了合同，为啥不叫人力资产，而叫人力资源。

员工确实只是公司的资源。

公司和员工签了合同，购买的是员工的时间，不是买的人。在工作时间内，员工的时间是公司的，但那个人始终不是公司的。

就像公司买入电脑、桌椅这类固定资产，分给员工用一样。公司买入员工的时间，仍然是要分给员工去用。

时间的特殊性，构成了公司买入员工时间那个资产的特殊性。时间不会自己产生价值，需要员工资源去利用那个公司的那个时间资产，为公司创造价值。

所以，公司对于那个时间资产的把握上，就需要从员工资源的角度，好好用，用心用，才能用得好。

否则，资源没了，做事就困难了。

契约与梦想

公司和员工间的基本关系，是靠契约来维护的。

公司和员工间的稳定关系，是靠梦想去实现的。

那个冰冷的合同，不代表把员工的梦想也捆绑在团队梦想上。不代表要求员工所想和团队所想必须一致。

合同，是关系的开关，不是梦想的开关。

但，合同，是构筑共同梦想的已经开始。

签了合同之后，需要团队依靠自己的管理制度、氛围、环境、利益等等各式各样因素，和员工一起构筑共同的梦想和价值观。人事管理应用

信任与激励

要想实现梦想的一致，激励必不可少。

不管是利益的，还是人文的，亦或是能力水平提升、平台品牌吸引的，都是一种激励向着共同目标努力的因素。

只是激励是0，它需要信任那个1的加持。

激励不好做，公平难题、透明难题、力度难题，都需要考虑清楚。

信任好搞，不需要多大的付出，都是常规动作的常规履行，就OK。

简而言之契约精神，实际上，是靠这类管理制度来帮助大家建立信任感。既然想清楚了，下手签订了契约，按照契约去履行就好了，何况和员工间的合同，还没那些商业合同上的雷和坑。

但越是容易的东西，一旦失去了，想拿回来的成本越高。

个人与团队

无论是团队老板，还是员工个人，我们时常会强调个人能力，找那个最强的人，让他去做事情。

但，无论是老板强，还是员工强，个人再强悍，也做不完所有事情。

一个团队需要的，是复制强悍者的基因给整个团队，让团队变强。

一个团队需要的，是充分发挥核心成员各自的作用，把价值最大化。

组建了一个团队，就代表着组装了一个机器，那个机器的快速运行，不是靠单一部件就能完成。

那个机器，有它固有的特性。管理需要做的，是在那个特性上，如何能强化。人事管理应用

一辆汽车，再怎么拆了重装，依然是一辆汽车。管理需要做的，是如何让它跑的更快、更稳、更舒服。

个人不同，个人学了一门新的技能，就能改行，走错了路，折回来重走便是。

团队折回来重走，需要付出巨大的成本。但团队一旦启动，也不容易消亡，团队向前冲的巨大惯性，是其优势，也是劣势。

所以，我们需要把个人成长管理和团队成长管理，实事求是的去分析、处置。

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