企业应如何正确协调组织与个人绩效之间的关系

在讨论绩效管理时，我们似乎很少关注组织内绩效是如何联系和构建的。因此，从企业架构层面，如何进行绩效管理？其次，企业应如何妥善协调组织绩效与个人绩效的关系，想方设法管理人力资源绩效，从而达到提高公司自身利益的目的？本文将以简道云HRM为例进行详细介绍。

企业绩效实际上是一个抽象概念，需要分解到每个员工身上，才能真正体现其价值。但这个分解过程不应该是简单粗暴的、单向的、自上而下的。那么具体来说，绩效管理如何充分考虑组织绩效与个人绩效之间的力量？如何将组织绩效影响分解为个人绩效？

一、关联分解增强团队凝聚力

一般来说，组织绩效是逐级分解到个人的，但如果员工只关注自己的个人绩效，就会导致恶性竞争，导致员工忽视自己的责任。因此，在分解组织绩效时，要注意将组织绩效与个人绩效挂钩，引导员工关注整个部门、整个企业的发展，提高员工的团队精神。

目前，大多数企业采用“岗位基本工资+绩效工资”的薪酬模式。实现这一模式，可以调整为“岗位基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖”的形式。个人绩效工资与个人绩效考核挂钩，组织绩效考核与组织绩效考核挂钩，年利润与年终奖金挂钩。

二、分解矩阵实现公平评价

对于传统的金字塔型企业，组织指标的分解采用单一的纵向分解，从上到下，从上到下，从企业宏观指标到一级、二级业务部门再到个体分解。这就是问题所在：对于许多公司来说，个人绩效与部门绩效相关。对于个人绩效表现良好的员工，如果部门的平均绩效一般，则总体得分偏低，或者是因为部门领导的消极主观性。因素，在一定程度上会降低个人绩效，造成不公平。

但如果采用项目考核与岗位考核相结合的方式，将各部门岗位、各项目角色在另一个维度进行分类，同类型员工采用相同的绩效考核指标和薪酬体系，更能体现“矩阵”管理。合理和公平。

三、考虑任务差异的权重分解

一般来说，在组织绩效目标向下分解的过程中，职责和资源逐渐分散，员工的工作岗位不断增加，工作内容也有所不同。当然，绩效评估存在很大差异。比如前台业务岗位、后台技术岗位、研发岗位、后勤行政岗位等，此时就需要一个合理的个人绩效考核体系来服务于组织的绩效目标。

如果按照简道云HRM绩效考核体系的思路，明确每个员工在任务或项目中的角色，根据重要性和实施难度确定不同的权重，将关键指标与绩效有机结合考核，可以更有效地实现组织的绩效目标。

四、实现不确定性的冗余分解

有时，员工的绩效和绩效评级都不错，但整个部门的绩效，或者整个公司的利润，都达不到预期。组织绩效和个人绩效之间可能存在联系，因此个人目标的实现不能支持集体目标。

在此基础上，在量化组织绩效指标的前提下，对于连接过程中可能出现的分配决策失误或实际执行不力，可采用冗余分解法，即个体绩效目标之和大于组织绩效目标。绩效目标的总和。

总之，组织绩效和个人绩效作为绩效管理的重要组成部分，共同决定企业的发展方向，正确处理好两者的关系，是人力资源绩效管理方法的重要组成部分。，以发挥两者的综合作用。有兴趣的可以搜索简道云HRM官网下载软件免费试用。