薪酬软件与绩效考核如何打好有力配合

在同一职位级别内，根据职位薪资的中点，设置薪资变动的上下区间，即反映技术岗位薪资的差异。这样可以提高工资变动的灵活性，使员工在不改变岗位的情况下，随着技能和经验的增加，可以在同一岗位上逐步提高工资等级。

绩效薪酬是对员工实现企业目标的补偿，即薪酬必须与员工为企业创造的经济价值挂钩。绩效考核软件的薪酬可以是短期的，比如销售奖金、浮动奖金、年终奖金，也可以是长期的，比如股票期权等。这部分薪酬的确定与公司的绩效考核息息相关系统。

一般来说，确定一个职位的薪水需要对该职位进行评估；确定技能的薪水需要评估资格；确定绩效工资需要评估绩效；确定公司的整体薪酬水平需要评估盈利能力和支付能力。每个评估都需要一套程序和方法。因此，薪酬体系设计是一个系统工程。无论薪酬结构设计得多么好，总会有少数人得到低或高的报酬。对于这一点，可以在年薪调整中进行修正，比如前者提高加薪比例，后者降低甚至不加薪。

建立“对内公平、对外竞争”的薪酬体系，是很多企业人事经理和总经理的重要任务。而为了体现这种竞争性和公平性的薪酬，有必要进行薪酬调查。调查对象是与自己或类似公司竞争的公司或类似公司，重点关注员工流动和招聘来源。掌握上一年度的薪资增长情况，对比不同薪资结构、不同职位和级别的薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施，分析未来薪资变化。

由于工资严格，降低工资几乎是不可能的，一旦企业的市场前景不好，就会给留住员工带来困难。薪水高的公司不一定是知名品牌的公司，因为知名品牌的公司可以凭借自身的综合优势，不用花很多钱就能找到好的人才。通常，那些财大气粗的后起之秀很容易采用高薪策略。

他们大多处于创业初期或快速成长阶段。投资人愿意用金钱买时间，希望通过挖掘人才，快速拉近与大公司的距离。只有采用相同的评价标准，提供各自真实的薪酬数据，才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。有兴趣的可以搜索简道云HRM官网下载软件免费试用。