hr如何提高企业的人均利润

我们注意到，国内一些民营企业的发展思路是“先做大再做强”，过分强调规模经济，而不是关注人均利润这一关键指标。容易被盲目扩张兼并带来的虚假繁荣所蒙骗，却看不到人均利润产出低迷和入不敷出的困境。因此，很多企业因为自身造血功能的薄弱，导致资金链断裂、组织崩溃的情况并不少见。

作为VUCA时代的人力资源经理，如果我们不愿意做日常事务的执行机构，或者只是想沉浸在自己的专业圈子里，窗外一事无成，只看圣贤之书，我们应该回归管理。人力资源管理的本质是关注并不断提高人均利润，这也是人力资源管理的价值点。关注人均利润的提升，人力资源管理者应该如何下手？

01.有理财思维

简单地说，就是要学会算账，对人工成本和产量有一个清晰的认识。按照员工的固定工资，倒推员工的最低工作时间和产出，这是企业生存的底线，然后是员工缴纳国税和国税的时间。计算为企业创造剩余价值的时间。

从财务角度来看，应该尽量减少员工为自己工作的时间，而应该增加为企业创造剩余价值的时间。这是业务运营的核心，这也解释了为什么企业 CEO 更关注财务报表而不是人力资源计划。没有这种心态，HR经理和CEO就不会在同一个频道，很难产生共鸣。

02.精通组织设计

通过简道云HRM人才研究院对国内80多家不同规模的企业进行调研，75%的企业在组织架构设计上控制大于服务，即组织架构仍为控制企业的，不以业务为基础，战略支持。合理的组织架构不应该是自上而下设计，先是董事会，再是总经理，再到各个职能部门，而应该倒过来，从业务活动如何开展，一线作战单位如何布置开始出去。岗位制度设计要以相应的方式进行，后台要根据数据做出决策，确定权责分工和运作方向。

这种设计方法充分体现在华为和阿里巴巴的组织架构上。只是很多HR只看到了结构形式的表象，却没有看到结构图背后的本质。

03.学会联锁兴趣

用华为的话来说，就是打个洞，强行打个洞。在战略聚焦的前提下，各职能部门的利益按照战略分工相互锁定。战略目标与业务目标锁定，职能规划与业务目标环环相扣，形成整体作战力量，一盛一败。破坏部门内部围墙，以利益强联合。

对于人力资源管理者来说，必须掌握两点：战略解码、预算管理方法论和工具。战略解码是使战略得以实施，预算控制是决定战略实现的成本。两个目标与现实的差距，是管理团队进步的动力。可能不是一两年就能实现的，但是如果你坚持下去，你会发现组织的能力会有质的提升。

04.熟悉业务链

人力资源经理必须对企业的业务价值链有深刻的理解。现在这种观点被误解了。大多数人力资源经理觉得知识结构应该是“专家而不是专业”，什么都懂就够了。事实上，这是一个很大的误解。如果人力资源经理不能清楚地了解公司的商业价值链，不知道公司的利润来自哪里，不能分析产生利润的关键岗位和关键人才，如何实现公司的商业价值？公司？部门支持呢？更不用说用人才来推动业务发展。

如果不深入分析业务链，人力资源经理提出的人均利润提升只是一句口号。应能从人均利润的产出指标与业务部门一起分析人才结构和素质问题，找到适合业务改进的组织结构、合适的人才和相应的激励机制，从而产生团队人才人数众多，能打胜仗，分享胜利果实。

05.建立数据平台

有效的分析和改进依赖于信息的实时和快速统计。人力资源经理不应该把时间花在数据收集和统计上，而应该花在数据分析和决策上。但现实是，大部分企业的HR还在忙于基础数据的收集，没有时间和精力去完成高质量的成果输出。

我们认为，未来10年，人力资源管理者的重点将是战略执行和大数据应用，而这些管理的本质是提高人均利润。路很简单，要时刻把握这个重点，回归管理的本源，这样我们的工作才会有更多的方向和价值。