绩效考核指标不落地？从战略到岗位的拆解方法

绩效考核指标不落地是许多企业管理中的普遍难题。在这篇文章中，我们将详细讲解从战略到岗位的拆解方法，帮助企业实现绩效考核指标的有效落地。我们将探讨以下几个关键问题：

1. 为什么绩效考核指标会出现不落地的情况？
2. 如何从企业战略到岗位细化绩效考核指标？
3. 具体的方法和工具推荐，帮助企业实现绩效考核指标的落地。

为什么绩效考核指标会出现不落地的情况？

绩效考核指标不落地，通常是由于以下几点原因：

• 战略目标不明确：企业在制定战略目标时，缺乏具体、可操作的细化指标，导致执行层无法准确理解和实施。
• 部门间沟通不畅：各部门之间信息不对称，无法形成合力，共同推动绩效目标的实现。
• 缺乏有效的工具和系统：没有合适的绩效管理工具，难以进行实时监控和调整，导致绩效考核流于形式。

举个例子，我之前接触过一家制造企业，他们的年度战略目标是提高产品质量，但只是笼统地提出了“提高质量”的口号，没有明确具体的KPI指标，结果在生产线上执行时，员工无所适从，最终目标也难以实现。

📊 如何从企业战略到岗位细化绩效考核指标？

要解决以上问题，从企业战略到岗位细化绩效考核指标，可以按照以下步骤进行拆解：

1. 明确战略目标：首先，企业需要明确自身的战略目标，例如增加市场份额、提高客户满意度等。这些目标应该是具体、可量化的。
2. 分解战略目标：将战略目标分解为各个部门的具体任务。例如，市场份额的增加可以分解为市场部的推广任务、销售部的销售任务等等。
3. 设定部门KPI：各部门根据自身任务设定具体的KPI指标，这些指标应该是具体、可衡量的。例如，市场部的KPI可以是“每月新增1000名客户”，销售部的KPI可以是“每月销售额增长10%”。
4. 岗位细化KPI：将部门KPI进一步细化到每个岗位。例如，市场部的推广任务可以细化到具体员工的工作量和效果评估。
5. 建立绩效考核系统：选择合适的绩效管理工具，建立完整的绩效考核系统，实时监控和调整绩效指标，确保其落地实施。

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🛠️ 具体的方法和工具推荐，帮助企业实现绩效考核指标的落地

一、KPI制定与分解

在制定KPI时，企业可以通过以下方法进行分解：

• SMART原则：确保目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound）。
• BSC平衡计分卡：将企业战略目标分解为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的KPI。
• OKR目标与关键结果法：将战略目标分解为若干个具体的关键结果，并通过这些关键结果来衡量目标的实现情况。

举个例子，我有一个客户，他们是一个快速发展的电商公司，在使用BSC平衡计分卡时，将公司的年度战略目标分解为以下几个KPI：

二、绩效考核系统推荐

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• 功能：员工管理、考勤管理、薪酬管理、绩效考核、培训管理
• 应用场景：适用于各类企业的人力资源管理
• 适用企业和人群：中小企业、大型企业的人力资源管理人员

2. 绩效管理工具A

• 推荐分数：8.5/10
• 介绍：绩效管理工具A是一款强大的绩效管理软件，提供全面的绩效考核解决方案，帮助企业实现目标管理和绩效提升。
• 功能：目标管理、绩效考核、数据分析、报告生成
• 应用场景：适用于需要全面绩效管理的企业
• 适用企业和人群：中大型企业的管理层和人力资源部门

3. 绩效管理工具B

• 推荐分数：8/10
• 介绍：绩效管理工具B是一款易于使用的绩效管理软件，提供简单直观的绩效考核功能，适合中小企业使用。
• 功能：绩效考核、目标管理、反馈机制
• 应用场景：适用于需要简化绩效管理流程的企业
• 适用企业和人群：中小企业的管理层和人力资源部门

📈 结尾

总的来说，绩效考核指标不落地的问题可以通过明确战略目标、分解KPI、细化岗位指标以及选择合适的绩效管理系统来解决。通过本文的详细讲解，相信你已经掌握了从战略到岗位的拆解方法，并能在实际工作中有效应用。推荐大家使用简道云HRM人事管理系统，它具备强大的功能和灵活的操作，能够帮助企业实现绩效考核指标的有效落地。

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参考文献：

• Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business Review Press.
• John Doerr (2018). Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs. Portfolio.

本文相关FAQs

1. 绩效考核指标总是难以落地，到底该如何从战略到岗位进行拆解？

老板要求我们团队的绩效考核指标必须和公司战略保持一致，但每次制定的指标总感觉和实际工作脱节，有没有大佬能分享一下具体该如何从战略到岗位拆解绩效考核指标的方法？

这个问题我深有体会，绩效考核指标的制定确实是一个难题，尤其是要和公司的战略保持一致。其实，关键在于如何将公司的宏观战略逐步细化到每个岗位的具体任务。以下是一些方法，希望能帮到你：

• 了解公司战略：首先要对公司的战略有一个清晰的理解，这包括公司未来的目标、市场定位、核心竞争力等。只有在了解了公司的整体方向后，才能开始考虑如何将这些宏观目标分解到具体岗位上。
• 设定部门目标：根据公司的战略，确定每个部门的目标。例如，如果公司的战略是扩大市场份额，那么市场部门的目标可能就是增加客户数量和销售额。这个过程需要和部门负责人进行深入沟通，确保目标可行且能支持公司的战略。
• 分解部门目标：将部门的目标进一步分解到具体岗位。例如，市场部门的目标可以拆分为市场调查、客户开发、销售促进等具体任务。每个任务都应该有明确的绩效指标，比如市场调查的指标可以是完成多少份市场报告，客户开发的指标可以是新增多少客户，销售促进的指标可以是销售额增长多少。
• 设置岗位指标：根据每个岗位的具体任务，设置相应的绩效考核指标。这里要注意，指标一定要具体、可量化，并且和实际工作内容紧密相关。例如，销售人员的绩效指标可以是月销售额、客户满意度等。
• 持续跟踪和调整：绩效考核不是一成不变的，随着公司的战略调整和市场环境变化，绩效考核指标也需要进行相应的调整。因此，定期进行绩效考核指标的跟踪和评估非常重要，确保指标始终和公司的战略保持一致。

希望这些方法能帮助你更好地进行绩效考核指标的拆解，当然每家公司情况不同，具体操作还需要根据实际情况进行调整。有没有其他更具体的困惑或者问题？欢迎大家继续讨论！

2. 如何确保绩效考核指标在日常工作中真正落地？

公司制定了很多绩效考核指标，但总感觉员工在日常工作中并不重视这些指标，绩效考核流于形式。有没有什么方法可以确保绩效考核指标真正落地？

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这个问题确实是很多公司面临的挑战，指标制定出来了，但员工在实际工作中并没有真正执行或者重视。要解决这个问题，可以考虑以下几个方面：

• 沟通与培训：首先要确保员工对绩效考核指标有充分的了解，并且明白这些指标和他们的工作之间的关系。可以通过培训和沟通会议，详细解释每个指标的意义和重要性，帮助员工理解为什么这些指标对公司和他们个人都很重要。
• 明确责任：将绩效指标明确分配到具体的岗位和个人，确保每个员工都知道自己的责任和目标。通过具体的任务分配，使每个员工对自己的绩效指标有明确的认知。
• 定期反馈：建立一个定期反馈机制，定期评估员工的绩效并给予反馈。通过定期的绩效评估和面谈，让员工了解自己的表现，找出不足之处并提出改进建议。这个过程不仅帮助员工改进工作，还能让他们感受到公司的重视。
• 激励机制：设置合理的激励机制，将绩效考核结果和员工的薪酬、晋升等挂钩。通过物质和精神上的激励，促进员工积极完成绩效指标。比如，可以设置奖金、表彰等激励措施，让员工看到完成绩效指标带来的实际利益。
• 工具与支持：提供必要的工具和支持，帮助员工更好地完成绩效指标。例如，可以使用简道云HRM人事管理系统，通过系统化的管理工具，帮助员工更高效地进行工作和绩效管理。这个系统具备完善的员工入转调离、考勤、薪酬、考核、培训等管理功能，非常适合进行绩效考核管理，感兴趣的可以免费在线试用： 简道云HRM人事管理系统模板在线试用：www.jiandaoyun.com 。

以上是一些方法，希望对你有帮助。如果大家还有其他的经验或者建议，欢迎分享！

3. 如何通过绩效考核指标促进员工的职业发展？

我们公司希望通过绩效考核指标不仅仅是评估员工的工作表现，更希望能促进员工的职业发展，这个该怎么做？有没有什么好的方法或者经验分享？

这个问题非常重要，绩效考核不仅是评估员工的工具，更应该是帮助员工职业发展的手段。以下是一些方法和经验，希望对你有所帮助：

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• 个性化目标设定：根据每个员工的职业发展方向和个人能力，设置个性化的绩效目标。通过了解员工的职业发展意愿，帮助他们设定既符合公司战略又能促进个人发展的绩效指标。例如，有的员工希望在技术领域深耕，可以设置相关的技术指标；有的员工希望转向管理层，可以设置领导力和团队管理相关的指标。
• 职业发展规划：结合绩效考核结果，帮助员工制定职业发展规划。通过绩效评估，找出员工的优势和不足，结合公司的发展需求，帮助员工制定长期的职业发展目标和计划。这个过程可以通过定期的职业发展面谈实现，让员工感觉到公司对他们职业发展的关注和支持。
• 培训与学习机会：根据绩效考核结果，提供相应的培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。比如，如果评估发现员工在某个领域表现较弱，可以提供相关的培训课程；如果员工表现优秀，可以提供更多的学习和发展机会。通过培训和学习，帮助员工不断提升自己，促进职业发展。
• 晋升与发展机会：将绩效考核结果和员工的晋升与发展机会挂钩。通过绩效评估，发现表现优秀的员工，给予他们更多的晋升和发展机会。例如，可以设置内部晋升机制，通过绩效评估选择合适的员工进入管理层或者承担更重要的职责。
• 持续支持与反馈：建立持续的支持与反馈机制，帮助员工在职业发展过程中不断改进和提升。通过定期的绩效评估和职业发展面谈，给予员工及时的反馈和指导，帮助他们克服职业发展中的困难和挑战。

希望这些方法能帮助你更好地通过绩效考核指标促进员工的职业发展。如果大家还有其他的经验或者建议，欢迎分享！