绩效沟通没效果？用这 4 招让沟通成为提升绩效的利器

绩效沟通是企业管理中的关键环节，但很多时候，管理者和员工之间的沟通并未达到预期效果，甚至可能引发更多问题。本文将介绍四个实用的技巧，帮助管理者将绩效沟通转化为提升绩效的利器。

绩效沟通为何总是失效？

在实际工作中，很多管理者都会遇到这样的情况：绩效沟通并没有带来预期的效果，反而导致员工士气低落、工作效率下降。这究竟是为什么呢？以下几个原因可能是关键：

1. 沟通方式不当：单向的批评或指责，只会让员工感到压抑和无助，无法从中获得改进的方向。
2. 缺乏具体目标：没有明确的绩效目标和评估标准，员工难以知道自己需要改进哪些方面。
3. 忽视员工反馈：沟通中如果忽视了员工的反馈和建议，员工会觉得自己的意见不被重视，进而失去改进的动力。
4. 沟通频率不足：绩效沟通如果只在年终或季度末进行，效果往往不佳。频繁而及时的沟通更能帮助员工持续改进。

那么，如何才能让绩效沟通真正有效呢？下面的四个技巧可以帮助你提升绩效沟通的效果。

🎯 一、设定明确的绩效目标

1. 目标要具体、可量化

设定明确的绩效目标是有效沟通的基础。模糊的目标无法为员工指明方向，只有具体、可量化的目标才能帮助员工理解自己的任务和责任。

• 具体性：目标要明确，不能含糊其辞。例如，“提高销售额”不如“在下一个季度内，销售额增长10%”来得具体。
• 可量化：目标需要有明确的衡量标准，让员工知道自己是否达到了预期。例如，“提高客户满意度”可以量化为“客户满意度评分提高到90分以上”。

2. 结合员工个人发展

除了企业的整体目标外，还需要结合员工的个人发展目标。这不仅能激发员工的工作热情，还能帮助员工看到自己的职业成长路径。

• 个人目标：例如，一个软件开发人员的个人目标可以是“在六个月内掌握某种编程语言并独立完成一个项目”。
• 职业发展：管理者可以帮助员工制定职业发展计划，明确他们在公司内的发展路径。

3. 定期评估和调整

目标设定后，需要定期评估和调整。绩效沟通不是一成不变的，定期的评估和反馈能帮助员工及时调整自己的工作方式和策略。

• 定期评估：例如，每月进行一次绩效评估，及时发现问题并给予反馈。
• 灵活调整：根据实际情况，灵活调整目标和工作计划，确保目标的现实性和可行性。

4. 使用绩效管理系统

为了更好地设定和管理绩效目标，可以使用专业的绩效管理系统。例如，简道云HRM人事管理系统具备完善的绩效管理功能，可以帮助管理者设定、追踪和评估绩效目标，让绩效沟通更加高效。

免费试用

简道云HRM人事管理系统模板在线试用：www.jiandaoyun.com

🗣️ 二、采用积极的沟通方式

1. 建立双向沟通机制

绩效沟通不仅仅是管理者对员工的单向交流，更需要建立双向沟通机制。只有在相互理解和尊重的基础上，沟通才能达到最佳效果。

• 倾听员工意见：在沟通中，管理者要学会倾听员工的意见和建议，了解他们的困惑和需求。
• 回应员工反馈：对员工的反馈要及时回应，表明管理者对员工意见的重视和尊重。

2. 注重正面反馈

很多管理者在绩效沟通中往往只关注员工的不足和问题，而忽视了正面的反馈。其实，正面的反馈能极大地激发员工的积极性和工作热情。

• 表扬和认可：对员工的优点和成绩要及时表扬和认可，增强他们的自信心和归属感。
• 建设性建议：在提出改进建议时，要注重方式，避免批评和指责，用建设性的语言给予指导。

3. 运用非语言沟通

沟通不仅仅是语言的交流，非语言沟通同样重要。管理者的表情、肢体语言等都能传递重要的信息。

• 保持开放的肢体语言：例如，面对面沟通时，保持眼神接触，微笑，点头等，能让员工感受到尊重和信任。
• 注意语气和语调：语气和语调同样能影响沟通效果，温和、友善的语气更能让员工接受意见和建议。

4. 制定沟通计划

为了确保绩效沟通的有效性，管理者可以制定详细的沟通计划。包括沟通的频率、内容和方式等。

• 沟通频率：例如，每周一次的团队会议，每月一次的一对一面谈等。
• 沟通内容：明确每次沟通的重点和目标，确保沟通的针对性和有效性。
• 沟通方式：根据具体情况，选择合适的沟通方式，如面对面、电话、邮件等。

📊 三、借助数据和工具进行绩效评估

1. 数据驱动的绩效评估

绩效评估需要以数据为依据，避免主观判断和偏见。通过数据驱动的评估，可以更客观、公正地反映员工的工作表现。

• 收集数据：通过工作日志、绩效报告等方式，收集员工的工作数据和绩效指标。
• 数据分析：利用数据分析工具，对员工的绩效数据进行分析，找出问题和改进点。

2. 使用绩效管理工具

为了更好地进行绩效评估，可以借助专业的绩效管理工具。例如，简道云HRM人事管理系统具备完善的绩效管理功能，可以帮助管理者收集、分析和评估员工的绩效数据。

简道云HRM人事管理系统模板在线试用：www.jiandaoyun.com

3. 定期进行绩效评估

绩效评估需要定期进行，确保员工能够及时了解自己的工作表现和改进方向。

• 季度评估：例如，每季度进行一次全面的绩效评估，帮助员工总结工作成果，发现问题和改进点。
• 年度评估：年度评估可以更全面地反映员工的工作表现和成长情况，为下一年的工作目标和计划提供依据。

4. 透明的评估标准

绩效评估的标准需要透明、公正，让员工清楚了解评估的依据和标准。

• 公开评估标准：在绩效评估前，向员工公开评估标准和指标，让他们明白自己需要达到的要求。
• 公平公正：确保评估过程的公平公正，避免主观偏见和不公正待遇。

🌟 四、关注员工的职业发展和心理需求

1. 制定职业发展计划

员工不仅关心当前的绩效，更关心自己的职业发展。管理者需要帮助员工制定职业发展计划，让他们看到未来的成长路径。

• 职业发展路径：帮助员工明确自己的职业发展路径，例如，从初级员工到高级员工，再到管理层的成长路径。
• 培训和学习：提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和能力。

2. 关注员工的心理需求

员工的心理需求同样重要。管理者需要关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助。

• 心理健康支持：提供心理健康支持，例如心理咨询、员工援助计划等。
• 工作生活平衡：帮助员工实现工作和生活的平衡，避免过度工作和压力过大。

3. 激励机制

激励机制可以激发员工的工作热情和动力。管理者可以通过多种方式激励员工，提高他们的工作积极性。

• 奖励和表彰：对优秀员工进行奖励和表彰，激励他们继续努力。
• 晋升和发展：提供晋升和发展的机会，让员工看到自己的成长和进步。

4. 建立良好的企业文化

良好的企业文化能增强员工的归属感和凝聚力。管理者需要努力建立和维护良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围。

• 团队合作：鼓励团队合作，增强员工之间的合作和信任。
• 开放透明：建立开放透明的沟通机制，让员工感受到自己的意见和建议被重视。

结尾

绩效沟通是提升企业绩效的重要手段，但要想真正有效，需要管理者在设定目标、沟通方式、数据评估和员工发展等方面下功夫。通过以上四个技巧，你可以将绩效沟通转化为提升绩效的利器，帮助员工不断进步，实现企业和员工的双赢。

简道云HRM人事管理系统是一个强大的工具，能够帮助你更好地进行绩效管理。它具备员工入转调离、考勤、薪酬、考核、培训等管理功能，支持免费在线试用，无需敲代码就可以灵活修改功能和流程，口碑很好，性价比也很高。

简道云HRM人事管理系统模板在线试用：www.jiandaoyun.com

参考文献：

• 《高效能人士的七个习惯》，史蒂芬·柯维
• 《绩效管理白皮书》，人力资源管理协会
• 《现代企业管理》，约翰·卡特

通过这些方法和工具，你将能够显著提升绩效沟通的效果，帮助员工和企业共同成长。

本文相关FAQs

1. 如何在绩效沟通中避免员工产生抵触情绪？

很多朋友在绩效沟通时发现，员工经常会产生抵触情绪，甚至出现沟通僵局。这种情况下该怎么办？有没有什么好的技巧或者方法能有效避免这种情况？

大家好，绩效沟通中员工产生抵触情绪是非常常见的问题。其实，绩效沟通不仅仅是传达绩效结果，更是一个提升员工动力和改进工作方法的机会。以下是几种方法，可以帮助你在绩效沟通中减少员工的抵触情绪：

• 建立信任关系：平时就要与员工建立良好的信任关系，让他们相信你是为了他们的职业发展着想，而不是单纯为了打压他们的成绩。平时多一些关心和沟通，绩效沟通时自然会顺利很多。
• 提供具体的反馈：抽象的批评往往会让员工无所适从，具体的反馈才能让员工知道问题出在哪儿。比如，不要说“你的工作不够努力”，而是说“在上个月的项目中，你有几次未按时提交报告，影响了整体进度”。
• 使用正面表达：即便是提出负面反馈，也要尽量用正面的表达方式。比如“这个月的销售额没有达标，我们可以一起找找原因，看下次如何改进”比“你这个月业绩不达标，影响了团队的整体绩效”要更容易让员工接受。
• 关注员工的感受：在沟通中，注意观察员工的情绪和反应，适时调整沟通方式。可以在谈话中多问一些开放性的问题，比如“你觉得工作中遇到的最大挑战是什么？”“有没有什么我们可以一起改进的地方？”这样可以让员工感受到你在关注他们的感受和需求。

通过这些方法，可以有效减少员工在绩效沟通中的抵触情绪，让沟通更顺畅，从而实现提升绩效的目的。

免费试用

2. 如何在绩效沟通中明确绩效目标，避免员工误解？

在绩效沟通中，很多时候员工对绩效目标不够明确，或者有误解，导致后续工作方向不对，结果不理想。怎么才能在绩效沟通中明确目标，避免这些问题呢？

大家好，绩效沟通中明确绩效目标非常重要，只有员工清楚了解目标是什么，才能朝着正确的方向努力。以下是一些实用的方法，可以帮助你在绩效沟通中更好地明确绩效目标：

• SMART原则：绩效目标要具体（Specific）、可测量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和有时间限制（Time-bound）。例如，“在接下来的季度内，提高销售额10%”比“提高销售额”要明确得多。
• 书面确认：沟通结束后，最好将讨论的内容和确定的目标以书面的形式确认下来，发送给员工并存档。这不仅有助于员工回顾和理解目标，也可以在后续绩效评估中作为参考依据。
• 双向沟通：在设定绩效目标时，不要单方面传达，而是要与员工进行双向沟通，听取他们的意见和建议。这样不仅能让目标更合理，也能提高员工的接受度和参与感。
• 阶段性检查：不要等到绩效评估时才发现问题，定期进行阶段性检查，可以及时发现和纠正偏差。比如每月或每季度与员工进行一次简短的沟通，了解目标的进展情况，提供必要的支持和指导。
• 使用工具和系统：有时候，人工沟通难免会出现疏漏，可以利用一些绩效管理工具和系统来辅助。例如，简道云HRM人事管理系统就具备完善的绩效管理功能，可以帮助你设定、跟踪和评估绩效目标，提高沟通效率。 简道云HRM人事管理系统模板在线试用：www.jiandaoyun.com

通过这些方法，可以更好地在绩效沟通中明确绩效目标，避免员工的误解，从而提高整体绩效水平。

3. 如何在绩效沟通后持续跟进，确保沟通效果？

绩效沟通结束后，很多人发现员工的表现并没有明显改善，感觉沟通效果不佳。这种情况怎么办？如何在绩效沟通后持续跟进，确保沟通的效果呢？

大家好，绩效沟通后如果没有持续跟进，往往会导致沟通效果不佳，员工的改进措施难以落地。以下是一些方法，可以帮助你在绩效沟通后持续跟进，确保沟通的效果：

• 建立跟进机制：绩效沟通结束后，要有明确的跟进计划和时间表，比如每周或每月进行一次跟进会议，了解员工的进展情况，提供反馈和支持。
• 设定阶段性目标：将大的绩效目标分解为若干个小的阶段性目标，逐步实现。这样不仅能让员工有明确的努力方向，也能便于你在跟进过程中及时发现并解决问题。
• 提供资源和支持：在跟进过程中，要关注员工是否需要额外的资源和支持，比如培训、工具、团队合作等。及时提供必要的帮助，可以提高员工的改进效果。
• 及时反馈和调整：在跟进过程中，及时给予员工反馈，肯定他们的进步，指出需要改进的地方。同时，根据实际情况，适时调整目标和计划，确保绩效提升的稳步推进。
• 记录和评估：每次跟进的内容要有详细的记录，便于后续评估和总结。通过对比沟通前后的表现，评估绩效沟通的效果，发现不足之处，并在下一次沟通中改进。

通过这些方法，可以有效地在绩效沟通后持续跟进，确保沟通的效果，让员工的表现得到真正的提升。