绩效面谈成 “走过场”？管理者必学的 3 大谈话策略

当绩效面谈成了“走过场”，管理者可能会面临员工士气低落、工作效率降低等一系列问题。本文将系统介绍三大关键谈话策略，帮助管理者通过有效的绩效面谈，实质性提升团队绩效。

绩效面谈往往被认为是一种例行公事，但如果处理得当，它可以成为激励员工、提升团队绩效的重要工具。本文将为您详细解析三大关键策略，让绩效面谈不再是“走过场”。

主要问题：

1. 为什么绩效面谈会沦为“走过场”？
2. 管理者在绩效面谈中常见的误区有哪些？
3. 如何通过三大谈话策略，真正提升绩效面谈的效果？

📈 一、为什么绩效面谈会沦为“走过场”？

绩效面谈常常被认为是管理者与员工之间的“例行公事”，但这种观念使得绩效面谈的真正价值被忽视。要理解为什么绩效面谈会沦为“走过场”，我们需要从以下几个方面分析：

1. 缺乏明确的目标和方向

许多管理者在进行绩效面谈时，没有明确的目标和方向。当绩效面谈缺乏目的性时，员工和管理者都会感到迷茫，最终导致面谈流于形式，无法真正解决问题。

2. 双向沟通不足

绩效面谈应当是一个双向沟通的过程，但在实际操作中，管理者往往占据了主导地位，员工的声音被忽视。缺乏双向沟通的绩效面谈无法全面了解员工的真实情况，也无法有效激励员工。

3. 面谈内容过于表面化

许多管理者在绩效面谈中只关注表面问题，忽视了深层次的原因和解决方案。这不仅无法解决实际问题，还可能导致员工的不满和抵触情绪。

4. 缺乏后续跟进和反馈

绩效面谈结束后，管理者往往缺乏后续的跟进和反馈，导致面谈的效果大打折扣。员工感受不到管理者的重视和支持，绩效提升自然无从谈起。

🤔 二、管理者在绩效面谈中常见的误区

在绩效面谈中，管理者常常会陷入一些误区，这些误区不仅影响面谈效果，还可能导致员工的不满和抵触情绪。下面我们来看看几个常见误区。

1. 只谈问题，不谈解决方案

很多管理者在绩效面谈中，只关注员工的不足和问题，而忽视了提出具体的解决方案。这会让员工感到沮丧和无助，无法激发他们的积极性和创造性。

2. 忽视员工的感受和需求

绩效面谈不仅是管理者对员工的评价和反馈，也是了解员工感受和需求的重要机会。忽视员工的感受和需求，绩效面谈就无法达到预期效果，甚至可能激化矛盾。

3. 面谈内容过于单一

管理者在绩效面谈中，只关注绩效指标和数据，忽视了员工的职业发展和个人成长。这种单一的面谈内容无法全面激励员工，也无法帮助他们实现自我提升。

4. 缺乏具体的行动计划

绩效面谈结束后，如果没有具体的行动计划和跟进措施，面谈的效果很难持续。员工需要明确的方向和支持，以便在工作中不断提升和改进。

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💡 三、如何通过三大谈话策略，真正提升绩效面谈的效果？

为了让绩效面谈不再“走过场”，管理者需要掌握以下三大关键谈话策略。这些策略不仅能够帮助管理者有效沟通，还能激发员工的积极性和创造性，从而提升整体绩效。

1. 建立明确的目标和期望

在绩效面谈中，管理者需要与员工一起明确绩效目标和期望。这不仅有助于员工了解自己的职责和任务，还能激发他们的工作热情和动力。

• 确定具体的绩效指标
• 制定合理的目标和计划
• 明确员工的角色和职责

举个例子，我有一个客户在进行绩效面谈时，会提前与员工沟通，了解他们的工作情况和需求，然后根据实际情况制定具体的目标和行动计划。这样不仅能够提升绩效面谈的效果，还能激发员工的积极性和创造性。

2. 实施双向沟通，了解员工需求

绩效面谈应当是一个双向沟通的过程，管理者需要倾听员工的声音，了解他们的需求和感受。只有通过双向沟通，才能全面了解员工的真实情况，并提出切实可行的解决方案。

• 倾听员工的意见和建议
• 了解员工的困难和挑战
• 提供具体的支持和帮助

我常说，绩效面谈不仅是管理者对员工的评价和反馈，也是了解员工感受和需求的重要机会。通过双向沟通，管理者能够更好地激发员工的积极性和创造性，从而提升整体绩效。

3. 制定具体的行动计划和跟进措施

绩效面谈结束后，管理者需要与员工一起制定具体的行动计划和跟进措施。只有通过具体的行动计划和持续的跟进，才能确保绩效面谈的效果持续，并帮助员工不断提升和改进。

• 制定具体的行动计划
• 明确时间节点和责任人
• 定期跟进和反馈

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💡 总结

绩效面谈不应该是“走过场”，而是提升团队绩效的重要工具。通过建立明确的目标和期望、实施双向沟通、制定具体的行动计划和跟进措施，管理者能够有效提升绩效面谈的效果，激发员工的积极性和创造性，从而实现整体绩效的提升。

在绩效面谈中，管理者需要不断学习和提升自己的沟通技巧，了解员工的需求和感受，提供具体的支持和帮助。只有这样，才能真正发挥绩效面谈的作用，帮助员工实现自我提升，推动企业的发展和进步。

附参考文献：

• 《高效能人士的七个习惯》，斯蒂芬·柯维
• 《绩效管理：理论与实践》，周家麟
• 《零代码数字化平台：简道云的应用与实践》，简道云团队

本文相关FAQs

1. 绩效面谈时，员工不配合怎么办？

很多管理者在进行绩效面谈时，都会遇到员工不配合的情况。员工可能会表现出冷漠、不耐烦，甚至直接拒绝沟通。这样不仅影响了面谈的效果，还可能影响到整个团队的士气和工作氛围。有没有大佬能分享一下，遇到这种情况该怎么办？

你好，我也遇到过类似的情况，确实让人头疼。绩效面谈本来就是为了帮助员工改进和发展的，如果员工不配合，那效果就大打折扣了。以下是一些实用的策略，希望对你有帮助：

• 建立信任 面谈前，尽量多跟员工沟通，建立起基本的信任关系。可以尝试了解员工的工作情况和个人需求，让他们感受到你的关心和重视。信任是沟通的基础，没有信任，任何面谈都是无效的。
• 明确目标 在面谈开始前，明确告诉员工这次面谈的目的和期望达到的效果。让员工知道，这不是一次批评大会，而是一次帮助他们提升的机会。明确的目标可以让员工更有方向感，从而更愿意配合。
• 积极倾听 在面谈过程中，多倾听员工的意见和建议，而不是一味地输出自己的观点。让员工有机会表达他们的想法和感受，这样他们会觉得自己被尊重，从而更愿意积极参与。
• 调整沟通方式 每个员工的性格和需求不同，对待不配合的员工，可以尝试调整沟通方式。比如，有些员工比较内向，不喜欢面对面的沟通，可以考虑通过邮件或即时通讯工具进行交流。找到他们最舒服的沟通方式，效果会更好。
• 正面反馈 不要只关注员工的不足，适时给予正面的反馈和表扬。让员工看到他们的努力和进步，这样他们会更有动力去改进不足之处。

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2. 面谈过程中，员工情绪激动怎么办？

在绩效面谈过程中，有时候员工会因为对评价结果不满，或是对某些问题有强烈的情绪反应，表现出激动、愤怒甚至哭泣的情绪。这种情况下，管理者应该如何应对，才能既平复员工情绪，又达到面谈的目的？

你好，面对员工情绪激动的情况，确实需要管理者有很高的情商和处理技巧。这里有几个方法可以参考：

• 保持冷静 管理者首先要保持冷静，情绪激动是很正常的反应，不要被员工的情绪所影响。你的冷静和镇定可以传递给员工，帮助他们逐渐平复情绪。
• 给予时间 如果员工情绪非常激动，可以暂时中止面谈，给予他们一些时间和空间来冷静。你可以说：“我能理解你的感受，先让我们都冷静一下，稍后再继续讨论。”
• 积极倾听 让员工表达他们的情绪和意见，积极倾听，不要打断或反驳。通过倾听，你可以了解员工情绪背后的真正原因，同时也让员工感觉到他们的情感被尊重和理解。
• 同理心回应 用同理心回应员工的情绪，比如：“我理解你现在很难接受这个评价，这确实是我们需要一起解决的问题。”这种方式可以帮助员工感受到你对他们情感的理解，从而逐渐平复情绪。
• 引导解决方案 在员工情绪平复后，引导他们一起讨论如何解决问题。比如：“我们一起来看看，有哪些方面可以改进，如何才能达到更好的绩效。”这样不仅能解决实际问题，也能让员工感受到你的支持和帮助。

处理员工情绪问题，需要管理者有很高的情商和耐心。通过合理的沟通和引导，可以让员工从情绪中走出来，重新回到理性的讨论中来。

3. 绩效面谈后，员工没有改进怎么办？

有时候，我们在绩效面谈中提出了很多建议，员工也表示会努力改进，但一段时间后却发现员工没有任何变化。这种情况下，作为管理者，我们应该怎么办？

你好，这确实是一个很常见的问题，尤其是在管理经验不足的时候。面对这种情况，可以尝试以下几种方法：

• 设定具体目标 在绩效面谈结束后，和员工一起设定具体的改进目标和时间节点。目标要具体、可量化，比如：“在下个月，你需要将销售额提高10%。”明确的目标让员工有了努力的方向和压力。
• 跟进反馈 面谈结束后，定期跟进员工的进展，给予及时的反馈和指导。不要等到下一个绩效面谈才发现问题，中途的跟进可以帮助员工及时调整和改进。
• 资源支持 确保员工有足够的资源和支持来实现改进目标。比如，提供相关的培训、工具或者团队支持。有时候员工没有改进，并不是不努力，而是缺乏必要的支持。
• 自我反思 作为管理者，也需要反思自己的面谈策略和方法是否有效。是否给员工提供了足够的指导和支持，是否清晰地传达了改进的期望。管理本身也是一个不断学习和改进的过程。
• 绩效考核机制 建立有效的绩效考核机制，将绩效改进与员工的激励措施挂钩。比如，绩效改进较大的员工可以获得奖金、晋升机会等。这样可以激发员工的主动性和积极性。

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