不请自来，聊聊绩效管理。其实就是绩效管理里“目标”和“反馈”这两件事为什么重要。 简单来说，就是： 没有目标，大家不知往哪使劲；没有反馈，做得好坏没人知道。 这事儿其实说起来容易，真落地时，很多公司都掉坑里了。下面就从实际管理角度，说说为什么“目标+反馈”是绩效里最不能省的部分。
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一、没有目标，就没有方向感和评判标准
很多人理解的目标，还是那种“做完日报”“维护客户关系”这种含糊任务，但真正有效的目标，得满足两个标准：
- 清楚要做什么
- 明确做到什么程度算完成
1. 方向感模糊，员工容易盲打
你让一个员工“多维护客户”，他怎么维护？和客户聊个天算不算？
但如果你换成“本月回访10位老客户，收集5个有效需求”，员工就知道该怎么安排时间和精力了。
2. 没有标准，绩效打分靠感觉
很多时候员工的想法是：“我也挺努力的啊，凭什么分这么低？”
问题是，最开始目标没定清楚，后面谁都觉得自己有理。打分最后就变成了拍脑袋。
目标这东西不就是管理者用来对齐预期的吗？不定清楚，绩效只能是一场误会。
二、缺乏反馈，绩效只能一年算一次账
目标定了，但不跟踪、不反馈，最后还是形同虚设。 不少企业年终打绩效的时候，翻翻年初定的目标，才发现自己都忘了那时候说了啥。
1. 过程不盯，结果一地鸡毛
员工工作过程中卡住了、走偏了，如果没有过程中的反馈，往往一拖就错过了调整窗口。 等你发现问题的时候，已经是复盘会了。
绩效反馈不能靠“印象分”，要靠周期性提醒和持续对齐。
2. 缺乏正向激励，员工做得好也没劲
有些员工做得不错，但没人说一句“干得好”，最后成了“做得多不如说得多”。
其实哪怕是简单的一句肯定，一个公开点赞，都比年终发个小小的红包有用（当然，大红包还是很有用的）。
反馈机制，不只是为了指出问题，更是强化正向行为。
三、目标+反馈 = 管理闭环，不走形式
绩效管理最大的误区，就是变成了“打分表”，每季度一交就完事。 但如果能做到目标清晰、反馈及时，那它就能变成：
- 对员工来说，是成长路径
- 对管理者来说，是调整工具
- 对组织来说，是拉齐节奏的手段
举个实际场景：
比如新入职的小伙伴，前两个月表现平平，目标也不高。但通过每两周的反馈，逐步把目标往上调，每次都明确下一阶段怎么做，三个月后反而成了组内的主力。
这个过程如果没目标、没反馈，可能他早就被贴上“不行”的标签了。
四、选对系统化工具，跑通这个过程
当然，设目标、做反馈这事，说起来简单，做起来挺费事的，尤其团队一多，管理者很容易顾不过来。
现在很多数字化绩效系统，其实就解决这个问题：
- 模板可配，目标结构化，不用每次重写
- 进度有提醒，不用靠人去催
- 周期性反馈、定期复盘，流程闭环
而且有些平台是零代码的，团队负责人不懂技术也能自己配好逻辑，轻量好用。很多团队用下来，反馈是“效率变高了，员工也更有参与感了”。
小结一下：
目标≠任务，反馈≠年终汇报。
这两个动作做好了，绩效才有可能真正激励人，而不是“整人”。
反过来说，一个团队如果：
- 不知道自己目标在哪儿
- 不清楚自己做得好不好
- 想改进，但没人给方向 那就不是绩效问题，是管理基本功出了问题。
所以啊，绩效体系最该动手优化的，可能不是打分表，而是“目标+反馈”这两个最基本却最容易被忽略的环节。
