这两年真没哪个HR没听过老板念叨这句话：“咱们成本太高了，看看哪里能省点钱！”
很多人一听就头大：我一个HR，又不是财务，降本能轮到我？现实中还真是的，因为很多时候HR是公司里最容易做到“看得见、摸得着”的降本位子。
这篇就来聊聊从HR视角，怎么帮公司把人力成本合理降下来？
不走极端，不是瞎压工资，也不是砍人，关键是从 “算得清、看得懂、花得值” 三个角度下刀。
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一、 HR能控的“人力成本”包括什么？
在正文开始之前，先给大家做个梳理，HR可控的“人力成本”一般分四大块：
大多数企业80%以上的可控人力支出，都集中在这四块。HR如果把这四块搞清楚、算得明白、核得准确，就能站得住。
二、 HR如何做好人力降本？
正式开始之前，先定调——降本不等于“胡砍预算”
很多新手HR最大的坑就是，一听老板喊“降本”，就觉得自己要么啥也做不了，要么只能拼命压员工工资、砍福利，结果引发一轮离职潮，最后锅还是自己背。
正确的思路是：降本 ≠ 只砍钱，而是三个关键词：
- 优化结构
- 精准支出
- 合规防雷
老板要的是 “人效更高、花钱更值、流程合规可查”，不是让HR当坏人随便砍人砍工资。
01 人工成本看用工结构
很多老板只盯着“工资太高”，其实人工成本不是只看工资，更多是 “人效” 和 “用工结构” 的事。
分享几个实用的降本思路——
1.固定人力 + 灵活用工相结合
这里可以分行业来看，比如——
- 淡旺季明显的企业（制造、仓储、物流、零售）
不需要全年都把人招满。高峰期用小时工、兼职、劳务派遣灵活补人，平时核心岗用正式员工，能大幅降低冗余人力成本。
- 外包低效岗位
像保安、保洁、餐厅后勤、物业、临时客服这些非核心、流动性高的岗，不需要全部自营，不如外包给有资质的第三方，省了招人、管人、买社保的麻烦。
2.精准测算人效，及时止损“躺平岗”
很多老板觉得“多养一个人也没多少钱”，真要算，人均多一份社保+工位+办公成本+管理时间，成本不低。
建议HR每季度做一次【人效分析表】：
- 部门人效（部门总产值/总人力成本）
- 关键岗位人效（产值/该岗位总人力成本）
- 流水线岗位人均工时、出勤率、加班率
对比出来：
- 哪些岗位产值低、加班高、流动性大？考虑是否优化。
- 哪些岗位人效超标？考虑补人避免过劳。
- 哪些“躺平岗”长年混编？劝退 or 调岗再利用。
这才是真正的“降本提效”。
3.加班成本可控 ≠ 乱加班免费
有些老板喜欢员工“拼命干”，结果加班费和调休堆着走，反而人力成本虚高还埋下劳务风险。
正确做法：
- 加班审批流程要留痕（钉钉/飞书/简道云表单）
- 异常加班月度分析报表：哪个部门、哪个班组最爱“无限加班”
- 视情况安排倒班制、错峰调休
看似麻烦，一年算下来，真能省下一大笔。
02 招聘费怎么降本
招聘预算看似弹性最大，实则最容易失控，同样分享3个思路：
1.岗位画像匹配渠道，别撒大网烧钱
我见过不少公司，什么岗位都往BOSS、智联、猎聘一股脑砸钱。但实际上：
- 蓝领/普工岗：线下劳务市场、驻场招人、内推人效最高
- 技术/互联网岗：垂直平台（拉勾、脉脉）+内推
- 校招生：线上宣讲+双选会+校园大使裂变，成本最低
HR每年一定要做一次 招聘渠道ROI复盘表：
花了多少钱 ➜ 招了多少人 ➜ 平均单人获客成本 ➜ 成本/效益比 ➜ 来年继续 or 砍掉。
2.猎头用得值，用得对
猎头不是大冤种预算。什么时候该用？
- 核心高管、高级技术岗，内部招不到，用猎头是效率最优解。
- 一般岗真用猎头，多半是HR自己没思路、流程乱。
要点：
- 先自己跑内推、社交招聘。
- 一定要做《岗位需求清单》，给猎头越清晰越好，否则出错率高，交付慢，白烧钱。
3.雇主品牌 = 长期降本的护城河
为什么大厂招聘成本看似高，实则人均招人成本低？靠的就是雇主品牌。
口碑好，简历自己就来了，员工推荐愿意帮拉人，裂变效应远远大于广告，像我们公司，设置了内推奖金，员工自发就会推荐候选人。
所以即便是中小企业，HR也要做基础动作：
- 做好在BOSS、脉脉、58上的口碑回复
- 有条件多发团队氛围、真实工作场景
- 内部推荐奖金别抠门，比猎头便宜一大截
03 外包/派遣怎么降本？
外包和派遣用得好，确实降本，用不好，埋坑还扯皮，3个思路——
1.适用岗位要清晰
能外包、该外包的，都是标准化程度高、技能要求低、可替换性强的岗位。比如：
- 生产一线小时工
- 保安、保洁、食堂服务员
- 活动场务、促销人员
别啥都外包：
- 核心岗位、需要长期培养的岗别外包（出了事还是公司背锅）
- 劳动密集型大客户现场外包，建议优选大牌外包公司，签服务条款
2.合同、台账、流程要留痕
很多HR把外包想简单了：签个外包合同就算完事。其实最重要的是：
- 台账：哪些岗位用外包？多少人？哪家外包公司？每月结算金额？
- 用工记录：工时、加班、调休有无留痕？
- 工伤、社保责任划分：一旦出事，仲裁先找谁？
省事一点可以用简道云、北森这类SaaS做外包人力台账，合同、发票、付款、在场人数，一目了然。
04 福利和激励不能砍
别动不动就把福利砍光光，低效的砍，性价比高的留，比如——
1.固定福利 ➜ 灵活福利
比如很多公司发年终奖固定2个月薪水，不如和绩效、业绩挂钩做成浮动。员工拼了能多拿，公司业绩不好自然也能少发。
2.员工福利要“性价比思维”
- 动辄几万块团建，不如做目标达成后奖励旅行
- 节日礼品、生日礼物不如发定额礼金，省心又能用
- 培训、体检、团建都可用“套餐价”，集中采购省钱
3.福利、奖金都要有预算表
很多HR做不到“花前预算、花中跟进、花后复盘”，导致老板每次都问“怎么这点人福利怎么花这么多？”
所以我是建议做一张年度《人力预算表》的：
- 人工成本
- 招聘费
- 外包费
- 福利费
按月拆解，用多少、剩多少、超了多少，一目了然。
最后别忘了，HR的降本核心是“合规”，省得了小钱，别赔了大钱
最可怕的降本是什么？
社保瞎省、工资瞎砍、加班不结，结果被员工拉去仲裁，一告一个准。
- 社保必须按当地最低缴费基数上缴，不要做“裸奔”操作。
- 加班费、节假日工资依法结清，留好审批记录。
- 调岗、降薪、裁员这些动作，文件流程一定要留存。
很多公司真被拉去仲裁，一赔就赔一年省下的成本。
说到底，人力降本就是一场“精算思维 + 合规落地”的组合拳。
能站住的HR，绝不是哪个部门都讨厌的“砍人代表”，而是能帮老板把账算得清、把人用得对、把钱花得值、把风险挡在门外。
