为什么同样做KPI，有的公司越做越强，有的越做越散？

一直以来，绩效考核是人力资源管理中最难操作的模块，没有之一。

恨不得什么都要考的KPI、为扣钱而设的考核、不痛不痒的绩效奖金、打谁都不痛的“老好人打分”、一坐下来就想快点结束的绩效面谈……

表面看是流程做完了，实则谁也没当回事。考核成了形式，激励成了负担。

但也有一些公司，把KPI真当回事，反而越做越强。不是套路多，而是方法对。

这篇文章，我们就来聊聊这件事—— KPI到底怎么做，才能真正帮企业提升组织战斗力？

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一、为什么有的公司KPI越做越散？

看起来都在做绩效，但真做起来，很多公司都在演戏，做假KPI、伪考核。

1 指标拍脑袋定，不具备可量化性与可控性

最常见的一类KPI，比如：“提升客户满意度”“增强员工归属感”“提高品牌影响力”

看着很宏大，但落到执行，一问就卡住了：怎么量化？谁负责？做成啥样才算达标？

2 指标只看结果，不管过程，考核流于形式

一到年底，翻开绩效表，清一色的“销售额”“利润率”。

但这些都是结果，没有过程指标作支撑，出了问题也不知道是哪一环掉链子。
比如只考核销售额，却不看线索数量、转化率、客户拜访频次……
最后销售差了，怪谁？没有过程数据，谁也说不清。

3 考核标准模糊，最后靠人情决策

绩效面谈开完，大家最常说的一句话是：分数怎么算的，没人知道。
评分标准模糊、权重不清晰，最后要不要发奖金、该不该晋升，全靠老板一句话。
真正拼业绩的干不过“会做人”的，时间久了，团队的积极性就塌了。

二、越做越强的公司是怎么做KPI绩效管理的？

1 KPI可执行：指标必须具体、量化、可控

很多KPI一看就知道“干不了”： “提升品牌影响力”“提高员工幸福感”……具体是提升多少？谁来干？怎么验证？全是空的。

设KPI的第一条：必须具备可衡量、可追踪、可控制。

想省事就照这个原则来：SMART：具体（Specific）、可量化（Measurable）、能达成（Achievable）、跟岗位相关（Relevant）、有时间限制（Time-bound）

绩效管理系统中可以提前设定好每类岗位KPI字段模板，指标、口径、数据来源一键套用，比HR自己编省一百倍力。

2 KPI可拆解：目标能层层分解到人头

很多HR或者中层卡在“我知道目标，但拆不出KPI”。其实一个通用四步法，就够用了：

明确组织目标：公司今年要实现什么？利润？客户数？订单量？
梳理关键岗位职责：每个部门、岗位对这个目标负责哪一段？
匹配关键结果指标（KPI）：产出指标+过程指标都要配
设置考核周期与数据口径：月度？季度？数据从哪来？系统统计还是人工填？

绩效管理系统支持把这些逻辑设成“考核模板”，每次只需调对象、调周期，HR不用反复打补丁。

3 KPI可落地：流程清晰、系统驱动

做绩效最怕什么？不是没思路，而是做不动、算不清、留不下。

一到季度末，HR疯狂催数据、催评分、催确认，结果表格对不上、评分不透明、流程拖成一锅粥。

真要跑通绩效，必须用绩效管理系统把流程装进去：

系统定期发起考核计划，自动分发评分任务
权重自动计算，结果实时可查
每个维度谁打分、打几分、备注什么，全程留痕
考核完系统自动出报告，连绩效结果通知和签字确认都能线上搞定

4 KPI可联动：结果能复盘、带动作、推管理

很多公司做了一整轮考核，数据一堆，最后也没个“下文”：不联动晋升、不影响奖金、不指导改进——那员工干嘛重视？

考核不是为了交差，是为了管理动作能跟上。

谁该晋升？看绩效排名
谁该调整？看连续低分
哪个部门效率差？看平均得分
哪条线出问题？看过程指标趋势

用绩效管理系统把这些分析做成自动仪表盘，每次考核结束，管理层一眼就能看出“问题在哪、机会在哪”。

这些分析，如果你指望HR自己对表格、画图、做PPT，那这家公司注定效率低。

三、好的KPI绩效管理系统应该是什么样？

模块一：绩效管理基础设置

建议：绩效别瞎考，规则先定清楚

绩效做不好，根子往往在前期准备没做好：谁考谁？考什么？怎么算？多久考一次？谁来确认？……

规则模糊，就注定扯皮；权重含糊，最后只能靠拍脑袋。

绩效管理系统应该能做什么？

设置考核周期（月度、季度、半年，随需切换）
配置考核关系（上级、同事、下属，多维组合）
建立指标库与考核模板（按岗位/部门一键复用）
管理部门与岗位职责表，为拆KPI打好基础

一个成熟的公司，绩效规则不是临时开的会定的，是在绩效管理系统里定好、固化、共识化的。

模块二：绩效考核计划

建议：绩效流程不能靠催，要自动运转

绩效最怕的不是不做，是做到一半没人理。 HR天天催打分、拉表格、等确认，流程卡住、节点丢失，员工拖延、领导忘记，最后搞得人人嫌烦。

绩效管理系统支持以下内容：

自动发起考核任务，到期自动提醒
自动分发打分对象，每人进度系统可见
时间节点、流程进度、评分状态一图看清
有遗漏、有延迟，系统及时提醒+邮件通知

模块三：绩效结果考核

建议：打分不是走形式，关键是“打得清楚，算得明白”

谁打的？怎么打的？为啥给这个分？有没有备注？这些信息不清楚，员工就质疑公平性，绩效就变成“老好人游戏”。

绩效管理系统应该能做什么？

支持每项评分的细化维度、备注填写、打分理由记录
权重自动计算，总分自动汇总，实时生成结果
每条评分过程可追溯，可导出留档
可设置强制评分规则（防止“默认满分”）

模块四：绩效辅导

建议：绩效不是打分游戏，是成长工具

最失败的绩效，是考完没人管。没人跟员工复盘、没人做辅导计划、没人推动下一步动作——考核完了就完了。但真正成熟的公司，会用考核结果做“管理闭环”。