管理新手，不敢给员工打低绩效，只会打人情分，怎么办？
很多第一次当管理者的人，都会遇到同一个难题： 绩效考核的时候，手软。
明明知道有的员工表现一般，甚至拖了团队后腿，但真正打分时，还是给了个“中等”或者“合格”。
为什么？怕伤和气，怕员工闹情绪，怕团队关系变僵。久而久之，绩效考核就成了“人情分”，完全失去了本来的价值。
那怎么办呢？我结合自己的经历，说几个实用的思路。
文章参考的系统>> 绩效考核模板
一、先把心结解开
什么心结？
——“打低分=不近人情”
新手管理者最大的障碍不是流程，而是心理。
总觉得“打低分=否定员工”。 其实不然。
绩效低分本质上是反馈，是帮对方看到差距。 如果所有人都拿差不多的分，真正努力的人反而会觉得不公平，时间久了，团队氛围会更差。
换句话说，你不给低分，不是保护了团队，而是在慢性伤害整个团队。
二、把绩效说清楚，避免一拍脑袋就决策
员工怕什么？他们最怕的是不知道自己为什么得低分。
所以考核前，必须有明确的标准和目标。
- 比如销售岗位，就用业绩数据、客户跟进数量
- 比如生产岗位，就看产量、合格率、返工率
这样打低分时，可以把话说成：“你的指标完成了70%，标准是90%，所以这一项扣了分。”
注意，这时候不是“我觉得你不行”，而是“数据说明你差一点”。
客观的数据，比主观的印象更有说服力。
三、绩效结果要配合“改进建议”
如果只说“你绩效低”，员工肯定觉得你在否定他。
但如果你能在打分的同时，给出具体的改进建议，效果就完全不同。 比如：
- “下个月你可以多用系统里的客户提醒功能，避免遗漏跟进。”
- “工单这块建议你每天做个自查，减少返工。”
这样员工就会觉得，绩效不是“惩罚”，而是一个“改进方向”。
四、敢于打低分，但别只靠嘴皮子
绩效考核最终要落到制度上。
否则，管理者一个人打分，压力太大。 几个小技巧：
1. 引入考勤、任务、流程系统
数据自动沉淀，少靠主观判断。
2. 设置绩效分布要求
比如规定必须有一定比例是低分段，避免全员高分
3. 让绩效公开透明
至少让团队知道打分依据，减少“打人情分”的空间。
说白了，就是别让绩效停留在“凭感觉”，而是让工具和机制来帮你“背锅”。
五、把绩效考核当成“辅导”，而不是“裁判”
最后一个心态调整。
绩效不是终点，而是过程。
低绩效≠差员工，而是提醒他在哪些方面需要提升。
新手管理者要学会用绩效考核做持续辅导，让员工知道： “我今天给你低分，是希望你三个月后能拿高分。”
如果能把这一点传达出去，员工就会更容易接受，反而更信任你。
总结
不敢打低分，是很多管理新手的通病。 但如果一直手软，绩效体系就废了，团队也会逐渐失去动力。
关键的几个要点我归纳一下：
- 心理上别把低分等同于否定；
- 行动上用数据和标准来支撑；
- 沟通上带着辅导和改进的角度去讲；
- 制度上让系统和流程来兜底。
做到这几点，你会发现，打低分并没有想象中那么可怕。
