很多公司的绩效表，看起来都挺完整。
员工姓名、部门、岗位、考核指标、权重、评分、评语，一个不少。
但真到月底最后忙了一圈，绩效考核最大的成果，可能就是一张Excel。
最近看了公司新HR重新整理的一版绩效表，表本身没有复杂多少，但几个细节改完以后，整个考核顺了很多。
后来才发现，绩效表好不好用，差距往往就在这些地方。
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一、第一步先把“考什么”说清楚
很多绩效考核的问题，其实从指标设置那一步就已经开始了。
最典型的一类表格，所有岗位用的都是同一套指标：
- 工作态度20分。
- 团队协作20分。
- 执行力20分。
- 责任心20分。
- 工作质量20分。
看起来非常公平且方便量化，问题是，销售、采购、HR、生产主管，本来干的就不是一件事。
最后却全部按照同一套标准评分。
销售这个月签了多少订单不重要，采购有没有控制交期也没体现，最后大家主要比的反而是谁工作态度比较好。
这种绩效表做得越认真，偏差可能越大。
新HR做的第一件事，就是先把岗位拆开。
- 销售岗位，更多看业绩结果、客户推进、回款等。
- 职能岗位，更多看具体工作交付、完成质量和及时性。
- 管理岗位除了自己的工作，还要继续看团队目标和管理结果。
不是说每个岗位都要重新设计一整套复杂指标。
至少要先做到：
不同岗位，考核重点不一样。
这一点放到系统里以后，会更容易管。
比如在简道云HRM里，可以围绕绩效考核设置不同的考核内容，再根据企业实际岗位和考核周期组织执行。
HR真正要做的，不是每个月重新复制一份Excel。
而是先把：
- 谁参加考核。
- 考什么。
- 各项权重多少。
- 按照什么周期考。
这些基础规则定下来。
规则先统一，后面的评分才不会越来越乱。
二、真正拉开差距的是评分标准
指标定完以后，第二个最容易出问题的地方，就是评分标准。
很多公司喜欢这么写：
- 工作态度优秀，5分。
- 工作态度良好，4分。
- 工作态度一般，3分。
看起来特别清楚。
但真正轮到主管打分，问题马上来了。
- 什么叫优秀？
- 什么叫良好？
- 员工每天提前十分钟到公司算不算优秀？
- 领导交代事情从不拒绝算不算态度好？
- 平时说话积极一点是不是就该多给一分？
只要标准还是这种描述，最后一定会变成印象分。
而员工最不服的往往也是这里：
“为什么他是5分，我只有4分？”
主管很难解释。
新HR这次改得比较实用的一点，就是把一些模糊指标继续往下拆。
比如以前写：执行力。
现在会继续看几个更具体的东西：
- 工作有没有按照计划完成。
- 遇到问题有没有及时反馈。
- 明确负责的事项有没有持续推进。
- 该关闭的问题最后有没有结果。
再比如以前写：团队协作。
也不会只让主管凭感觉评价，而是尽量往实际工作行为上靠。
- 跨部门事项有没有及时配合。
- 需要协同的工作有没有影响整体进度。
- 团队共同任务里，自己的部分有没有按要求完成。
这样做以后，评分依然不可能做到100%客观。
但至少主管在打4分还是5分的时候，有东西可以参考。
员工拿到结果以后，也知道差的到底是哪一块。
在HRM里，把绩效指标、权重、评分项这些内容统一维护，也能减少不同主管各自拿着一套标准评分的问题。
绩效最怕的不是有主观判断，而是连主观判断都没有统一依据。
三、别再让HR月底到处收表
绩效真正折磨HR的，很多时候还不是设计指标。
而是每到考核周期以后那一套重复动作。
先把Excel发给各部门，三天以后开始催。
“张经理，你们部门还差两个人没交。”
“李总，这几份主管评分还没回来。”
好不容易收齐以后，再把十几个文件合到一起。
- 有人把公式删了。
- 有人改了表格格式。
- 还有人把满分100分的表打出了105分。
HR最后一边核数据，一边重新汇总。
几十个人还好，公司上百人以后，光整理表格就能耗掉大量时间。
所以我一直觉得，绩效考核只要人数上来以后，最应该先系统化的不是评分模型，而是整个执行过程。
比如在HRM人事管理系统里，可以围绕绩效考核周期统一组织考核。
员工、主管按照各自需要完成的内容参与考核，相关结果集中记录。
这样至少不用再出现：
- 员工手里一版。
- 主管电脑里一版。
- HR文件夹里还有最终版。
最后谁都不知道应该以哪份数据为准。
系统真正省下来的，其实不是“自动打分”这种听起来很高级的东西。
而是大量特别琐碎的管理动作。
- 谁还没完成。
- 哪个考核周期正在进行。
- 哪些结果已经提交。
最后结果统一落在哪里。
以前HR大量时间花在：找表、催表、对表。
现在至少可以把这些重复工作集中起来。
HR才能把更多时间放到真正重要的事情上：
- 指标是不是合理。
- 结果有没有异常。
- 主管评分口径是不是偏了。
四、绩效结果别只剩一个总分
还有一种绩效表，过程做得非常认真。
最后员工得分：92分。
主管评价：表现良好。
然后结束，下个月继续重新考。
这种绩效最大的问题，就是考完以后没人知道92分到底意味着什么。
管理者真正有用的，不只是最终总分。
而是继续往下看：
- 这个人到底强在哪一项。
- 哪一项连续几个周期都偏低。
- 同一个岗位里，大家普遍卡在哪里。
- 某个部门为什么评分明显高于其他部门。
比如一个员工连续三个考核周期总分都在85分左右，看起来很稳定。
继续拆以后可能发现：
工作结果一直90多分，但跨部门协作长期只有70分左右。
这时候真正应该解决的就不是：下个月争取做到90分。
而是非常具体地处理：
为什么协作一直出问题？是沟通习惯不好，还是职责本身不清楚？
再比如某个部门全员都在95分以上，也不一定代表这个部门表现最好。
HR反而要看看：
是不是主管评分长期偏松？指标是不是设置得太容易？
考核没有分析这一步，很多问题永远发现不了。
在简道云HRM里，绩效结果集中以后，管理者可以结合绩效相关数据继续做分析。
HR平时真正值得盯的，也不应该只有一张排名表。
更值得看的是：
分数背后到底有什么规律。
绩效管理真正开始有价值，往往就是从这一步开始。
五、低分以后到底怎么办
很多员工反感绩效，还有一个非常现实的原因。
低分以后只剩两个结果——
奖金少了；年底不好看。
但公司从来没人告诉他：
接下来应该怎么改。
这就很容易把绩效变成单纯的奖惩工具。
新HR这版表里，我觉得还有一个挺实用的地方：
考核结果后面留了比较明确的改进内容。
比如某员工这个周期最大的短板是任务延期。
下一周期就不要再写一句：“加强时间管理。”
这种话基本没用，应该继续往实际工作拆。
- 重要任务提前确认节点。
- 发现无法按期完成时提前反馈。
- 连续延期的事项由主管单独复盘原因。
- 下个周期再看有没有改善。
这样绩效结果才真正接到了下一轮管理动作。
高绩效的人也一样，不能每次只是写一句“继续保持”。
如果一个员工连续几个周期表现很好，管理者至少应该继续判断：
- 有没有更重要的工作可以交给他。
- 是不是已经具备更高岗位需要的能力。
- 哪些经验可以复制给其他成员。
系统在这里更适合做的是沉淀结果。
每个周期的绩效结果留下来以后，后面再看员工表现时，不需要完全依靠主管记忆。
- 哪一项长期稳定。
- 哪一项反复波动。
- 最近有没有明显变化。
这些信息积累下来，绩效才不会每个月都从零开始。
六、奖金可以参考绩效，但别直接粗暴挂钩
很多公司做绩效，最后都绕不开奖金。
这本身没问题。
真正容易出问题的是，考核标准本来就不稳定，却直接用分数决定员工收入。
比如：
- 90分以上奖金100%。
- 80—90分奖金80%。
- 低于80分奖金50%。
看起来特别清楚。
但如果前面的指标全是“工作态度”“积极性”“责任心”，主管一分的主观差异，最后可能直接影响员工几百上千元收入。
矛盾自然就来了。
所以奖金和绩效结果挂钩以前，至少要保证前面的规则基本稳定。
- 岗位考什么比较明确。
- 权重说得清楚。
- 评分有基本依据。
- 异常结果有人复核。
这时候绩效结果再作为奖金分配、员工评价等工作的参考，才比较合理。
简道云HRM里本身有绩效、薪酬等人事管理场景，但实际落地时，也不建议为了“自动化”就把所有东西硬连起来。
企业还是要先把自己的规则设计清楚。
系统能帮你执行规则，但不能替你设计一套合理的绩效制度。
这一点反而最容易被忽略。
写在最后
后来再看新HR做的这张绩效表，会发现它其实并没有什么特别花哨的东西。
无非就是把几个以前很模糊的问题重新理了一遍：
- 不同岗位到底考什么。
- 主管按照什么标准评分。
- 考核过程怎么统一执行。
- 结果出来以后看什么。
- 低分和高分后面分别怎么处理。
但恰恰就是这些细节，决定了绩效到底是在帮助管理，还是每个月固定走一次流程。
一张真正好用的绩效表，也不需要几十个指标、十几张工作表。
员工知道自己为什么拿这个分，主管知道凭什么打这个分，HR知道结果出来以后下一步该看什么。
做到这一步，绩效考核才算真正开始有用了。
