其实在最开始，谷歌的OKR考核和绩效考核是没有挂钩的，OKR就是考核。谷歌OKR考核由五个重要的部分构成：
因为有了谷歌的背书，国内互联网大厂注意到这个管理方法并开始传播、实践 OKR。
从华为到字节跳动，从百度到小米、阿里、……众多国内互联网企业纷纷开始抛弃 KPI，引入 OKR。
然后，OKR 被大多数公司当成了替代 KPI 的好工具，将OKR和绩效评估挂钩起来了。
GRAD，全称是Google Reviews and Development
谷歌官方的说法是：“GARD不需要让员工和其团队有太多的准备。员工仍需要在全年内与经理保持联络、获取反馈并规划职业发展，但现在员工每年只需要接受一次绩效评级。”
GARD将员工影响力划分为“匮乏级”、“杰出级”、“变革级”等多个档次，意在衡量员工在谷歌内部到底发挥了多大的作用。
举几个示例用法：
期望、反馈与核查：为了在最重要的工作内容上保持一致，员工和经理在新制度下将拥有相同的工作期望，且辅以贯穿全年的反馈和核查。其中一项核查将专注于员工的学习和职业发展情况。 晋升：职级晋升每年进行两次，我们也将继续探索新的方式，帮助谷歌员工通过内部晋升推进自己的职业生涯。 审查与评级：绩效评级每年进行一次。我们整理出新的评级表，希望反映出大多数谷歌员工日常工作所产生的实际影响力。
谷歌在绩效考核的问题上的原则是——必须保证员工能够专注于手头的实际工作，而不是每隔几个月就要分神于怎么证明自己该加薪、证明自己该升职。
在《重新定义团队——谷歌如何工作》一书中，谷歌人力资源副总裁讲道：
“每个季度（2013 年之前，谷歌每年进行 4 次考核）所有团队主管要用数千小时投入绩效考评，一年中有多达 24 周的时间在分配考评任务、校准评级或就考评结果进行沟通。”
而截至2022 年第一季度，谷歌员工已经增长到了 163,906 位，可想而知这得是一件多大的工程。
所以改革最终还是为了两个字：“提效”。
2022年3 月，一项名为“Googlegeist”的员工调查结果显示，越来越多的员工认为自己的薪酬方案与其他公司相比不公平或不具竞争力。
面对员工对薪酬问题的一连串批评，谷歌高管在最近一次的全员线上会议上进行了辩护，并表示将改变绩效考核系统。
在会议上，有人对晋升及“绩效评估”提出了非常直接的质疑：
“由于谷歌对考核如此重视，导致一些有抱负的员工被迫去做对考核最有用的事情，这不一定对谷歌或用户最有利，你们在做什么来解决这个问题？”
人力分析和绩效副总裁 Brian Welle 回应说：
“作为绩效考核团队的负责人，我也很担心这个问题，正在努力进行系统性修复”，同时“鼓励谷歌员工和经理们共同努力，设定明确的绩效预期。”
皮查伊也在会议上表示将改变绩效评估流程，希望“进行更全面的更新”。他说，“我们希望绩效考核能更专注于人才培养，并与公司目标保持一致。”
于是就有了GARD。
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