简道云官方,品牌logo,产品名称
注册

销售经理如何管理人才?

一般销售经理在人才管理上,主要分为四大要素:选人、育人、用人、留人。

人才管理和人才培养

组织一个良好的销售团队,不仅可以将各类人才聚集起来、提升团队内部的决策准确性、应对外部变化不断的环境,同时也可以避免内部互相挤压导致的1+1<2的问题。

一般销售经理在人才管理上,主要分为四大要素:选人、育人、用人、留人。

选拔人才

销售经理会根据不同的组织结构定岗定编(定岗定编:确定企业所需要的岗位、每个岗位的人数),常见定岗定编的方法包括:

销售经理定岗定编的五种常见方法

定义

优点

不足

经验预测法

根据现有规模、市场、产品、服务等变化因素,推测未来的人员数量需求

操作简单

准确性较差;难以适应新的业务和市场形势变化

人均利润法

根据企业人均利润来确定人员数量,人员配置的前提是带来收入

计算数据准确,计算过程简便

需要比较准确的假设、且不容易考虑到其他变量

财务预算法

根据企业的短期业务目标和历史数据,进行相应的人员预测

准确性有了一定提升

难以和企业的长期战略规划创造联系

标杆分析法

根据同行标杆企业的情况进行预测

关注到了外部竞争情况

标杆企业的准确考量因素难以获取,容易产生误导

劳动定额法

根据工作量情况进行预测

数据容易获取,让实际与理论结合起来

组织规模变化因素难以考量在内

销售经理可以结合组织情况,选择定岗定编的方法。经过定岗定编,销售经理将大概清楚:要招什么人、避免哪些人?一般来说,我们可以把销售分为三个层级:

销售发展的三个阶段

人才特点

人才来源

L1

初级销售,成本较低,需要长期的教学

一般需要大量招聘培养

L2

为了卖出产品,常会提供给客户较好的服务,可以快速给公司带来价值

企业发展期少量招聘,更多来源于L1级销售

L3

认为顾客与销售者存在共同利益的群体,容易着眼于帮助客户预测未来的问题,研究产品的长远解决方案,这类销售既能打单也能挖掘深层价值

通常招聘成本非常高,大多倾向于优先内部培养

知道自己要什么样的人后,销售经理就要参与到人才招聘里面去,一般企业都会配置专业的人力资源,但具体到业务能力上,还是需要销售经理去面试判断,这里讲几个简单的小技巧供参考:

  • 打破冰山效应:一个人通过短暂交流,我们只能获取其技能和知识,大量的经验、品格、态度都隐藏在底层,而想要挖掘这些冰山的一个小技巧就是:面试时间可以延长到30分钟以上,这样更容易打破对方的伪装;
  • 追问行为动机:通过行为动机去判断销售员背后的想法,比如有的人考了某资格证,可以细问背后的动机是什么?
  • 重视第一印象:通常来说,人力资源部招聘时都会提出要避免晕轮效应(即第一印象),但是对于日常人际交往非常多的销售经理而言,重视直觉却非常重要;
  • 询问公司信息:通过追问对方对自己公司的了解程度,看出他对公司的意愿深浅;
  • 三问失败案例:如果想要考量对方的抗挫折能力,可以通过问3次失败例子的方式去分析。

培育人才

不同阶段的销售人员有不同的培育方法,一般销售人员入职后有三个成长期:

销售人员入职后的3个成长期

时间

目标身份

培养方式

需要销售经理的支撑

新人期

0-6个月

成为合格企业人

培养其责任心,使其了解公司愿景、认同公司文化和价值观

提供方向引导:

  • 使其拥有明确的目标和及时的反馈
  • 使其拥有清晰的工作界限和工作计划
  • 提供完善的培训机会和及时的认可

成长期

0.5~2年

成为专业型人才

培养其上进心,使其通过学习与实践成为专业人才

提供成长机会:

  • 打造学习型组织,指导明确的学习方向,提供与其他企业的交流合作机会
  • 帮助员工分析关键业绩指标,相信其具备独立的事件处理能力,并辅助其进行职业生涯规划

贡献期

3年以上

成为事业型人才

培养其事业心,使其将个人追求与企业追求相统一

提供足够的舞台让其发挥,实现个体与企业的共同成长:

  • 充分授权,允许其进行变革
  • 明确告知使其自行发现问题、纠正问题、解决问题

在员工全周期管理中,培训也是有节点的,通常4类需要培训的情况包括

  • 新员工入职时;
  • 公司有新产品/新方法/新流程需要发布时;
  • 部分员工工作任务、职责发生变动时;
  • 销售人员效率低、多次意外、频繁与人发生矛盾时。

6个培训方法:

  • 阅读:建立3~5人的学习小组;
  • 课程:寻找各种公开课和内训资料给内部学习;
  • 咨询:观察内部/外部同行是怎么跟客户打交道的,也可以咨询外部专家;
  • 演练:通过沙盘演练、现场演练等方式帮助销售员学习模仿;
  • 研究:做某一个领域的研究,比如产品卖点、行业特性等;
  • 轮岗:通过轮岗帮助员工培养更系统的知识,增强协作能力。

好的人才培养起来很顺利,存在各类问题的销售才是最花费销售经理时间的。那么面对不同问题型销售,销售经理要怎么管理呢?这里提供6类问题型销售的培养方法以供参考:

6类销售人员的培养办法

情况

培育方法

自大型

总觉得别人很菜、自己很厉害

  • 为其调整到更有挑战性的岗位
  • 设定更高的目标

挑刺型

总是挑刺产品、价格等问题

  • 追问其背后原因,考虑其意见合理性
  • 帮助其树立团队意识,使其明白扰乱军心的问题严重性

推销型

习惯强迫性地向客户推广

  • 重新审视销售提成制度的合理性
  • 明确销售除了成单之外其他的责任,帮助其分析短期和长远利益的区别

懒散型

对待工作态度较为懒散

  • 适当提高其销售指标
  • 考虑调整销售区域、产品等,也可以给予短暂放假、令其调整状态

恐惧型

对目标完成缺乏信心

  • 针对其问题提供解决方案
  • 帮助其树立信心,增强知识、技巧相关的培训

超时型

执行工作时总是不守时

  • 要求其使用时间管理工具
  • 引导其制定严格的工作计划表

使用人才

销售经过一系列的培训后,销售经理需要通过“设定目标——制定计划——绩效考核”三大方式让销售有效为团队创造产出。

1)设定目标

为了清晰评估销售人员的工作、帮助销售人员认知自己的重点工作,一般销售经理都会在工作开始前为销售制定目标。

一般目标制定需要遵循SMART原则,所谓SMART原则,S=Specific(目标是具体的)、M=Measurable(目标是可衡量的)、A=Attainable(目标是可达到的)、R=Relevant(目标是相关、可落地的)、T=Time-bound(目标有明确的截止期限)。

通过SMART原则,销售经理可以让目标设计更科学、更合理。

为了避免部分销售只考虑全年目标、因此放弃个别几个月的指标,可以将年度周期拆解为按月、按季度为周期的考核方式。这种目标管理方式也被称为滚动式目标管理:

月份

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

全年

业绩

为了避免销售随意承诺用户,让销量平稳发展,可以采用封顶式目标管理,设定上限和下限。

对于销售经理来说,很多指标都可以用于目标设计,比如常见的客户跟进数、赢单数:

当然也有如订单数、退单数等数据可以作为考核指标(参考下图,销售经理可以自助拉取想要考核的数据维度,实时跟进团队销售情况):

2)制定计划

为了达成销售目标,销售经理需要对团队发展制定精细的销售计划,一般来说,我们可以将销售计划制定的制定过程分为如下五个步骤:确定目标→SWOT分析→实施策略→实施预算→计划跟踪。其中SWOT分析要怎么用在销售计划制定里面呢?

SWOT分析三步法

SWOT分析法第一步——洞察问题

在下表中,销售经理可以录入团队目标完成面对的优势、劣势、机会、威胁,其中优势和劣势主要分析内部情况(比如公司规模、形象、预算、营销、物流、分销网络、客户服务、产品质量、技术背景、价格、市场占有率等),机会威胁主要分析外部环境(比如外部市场变化情况、政策环境、公众态度、竞争者数量、竞争者营销技巧等)。

内因

优势 Strengths

劣势 Weaknesses

内因优势1

内因优势2

……

内因劣势1

内因劣势2

……

外因

机会 Opportunities

威胁 Threats

外部机会1

外部机会2

……

外部威胁1

外部威胁2

……

SWOT分析法第二步——解决方案

很多人做SWOT分析,通常都只会列出SWOT,但是进一步的解决方法却没有使用SWOT工具,这里销售经理完全可以利用上面列好的表,思考解决方案。总结即16字方针:发挥优势、转变劣势、把握机会、消除威胁,即从四个角度考虑怎么解决问题:

  • SO:借助优势把握机会
  • WO:转变劣势的过程中,机会更容易被把握住
  • ST:借助优势消除威胁
  • WT:转变裂变的过程中,威胁更容易被消除掉

SWOT分析法第三步——方案排序

通过上面的分析,我们可能会得到非常多的解决方案。

接下来,销售经理可以把解决方案输入下面的解决方案格子里,即解决方案1/2/3。然后思考:解决方案1对于增强我们的优势1而言,问题解决能力是多少,比如8分(从0~9打分)。

以此类推,最后会得出解决方案对于SWOT提出的问题解决分数,统计总分即为解决方案1的得分。最后将所有解决方案的总得分进行排序,得分高的方案,可以被优先考虑落地。

解决方案

优势

劣势

机会

威胁

总分

优势1

优势2

优势3

劣势1

劣势2

劣势3

机会1

机会2

机会3

威胁1

威胁2

威胁3

解决方案1

示例打分8

示例总分50

解决方案2

……

3)绩效考核

在很多企业中,销售经理和HR都负责绩效考核,但是二者负责的角度存在较大区别:

销售经理和HR的绩效考核职责区别

销售经理的绩效考核职责

HR的绩效考核职责

  • 确定考核方法、考核要素
  • 对被考核人进行业绩指导
  • 与被考核人讨论发展规划
  • 监督绩效完成情况
  • 制定考核的管理规范
  • 监督、检查考核过程中的执行情况
  • 收集、整理、分析考核评价结果
  • 利用考核结果,制定相应的激励政策

一般来说,针对销售考核,通常会用到两种绩效考核方法,即:KPI和OKR

KPI

OKR

释义

中文名:关键绩效指标

英文名:Key Performance Indicator

中文名:目标与关键成果法

英文名:Objectives and Key Results

理论基础

源自传统的控制和激励理念:人需要明确的工作结果导向,并有明确的刻度来检验工作好坏。薪酬与绩效结果挂钩,更容易激励员工。

源自德鲁克的目标管理:放弃命令驱动式的管理方式,从控制下属演变为和下属一起设定客观标准,让下属靠积极性来完成目标。

管理逻辑

  • 只看结果,不看过程
  • KPI是管理控制工具
  • 既看目标,又管理过程
  • OKR是员工自我管理工具

操作要点

  • 自上而下分解业绩指标
  • 目标尽可能地指标化
  • 薪酬绩效与KPI值直接相关
  • 自上而下分解业绩指标,关键结果与销售经理沟通后自行制定
  • 关键结果不一定要指标化
  • 薪酬绩效与OKR得分不直接相关

优点

  • 考核方式简单
  • 刺激了员工工作积极性
  • 既考核关键结果,又监管了过程
  • 工作内容灵活度更高,有利于创新

缺点

  • 过度关注KPI,容易忘记初始目标
  • 部分业务不适合指标化,强行指标化让业务进入误区
  • 对员工的责任心要求比较高
  • 对销售经理的管理提出了更复杂的要求

留住人才

我们常常看到一些销售经理问:为什么我团队离职率这么高?为什么优秀销售总是留不住?我的销售不仅离职还带走了客户怎么办?

想要分析这些问题,势必就要认识一个问题:什么样的企业才是销售人员心目中的好公司?

一般来说,销售对好公司的定义主要从以下几个角度看:

  • 发展机会:是否能提供让员工长足发展的空间?
  • 学习环境:是否能够提升员工自身的个人价值?
  • 组织氛围:是否能够提供开放、舒心的氛围?
  • 领导风格:领导是否能够对下属报以尊重?
  • 同事关系:同事之间关系是否足够和谐?
  • 公司形象:是否能让员工产生自豪感?

即使是销售经理都认为非常重要的薪酬系统,其内容也不仅仅包括日常理解的工资,比如下面这个薪酬系统,可以简单概述员工对薪酬福利的需求:

销售团队薪酬体系

经济类

非经济类

直接薪酬

间接薪酬

成果型

过程型

基础工资

绩效工资

奖金

股票

交通补贴

加班费用

……

福利待遇

保险计划

退休保障

托儿中心

培训投入

各类假日

……

成就感

影响力

趣味性

责任感

获得褒奖

发展前景

……

交通便利

弹性时间

团队氛围

领导关系

同事关系

办公环境

……

知道什么样的组织可以留住优秀销售后,我们不妨也来看下这三个留住优秀销售的理论:

1)成就需要理论 麦克利兰 David.G.M.Clelland

人的基本需要可以分为:成就需要、权力需要、亲和需要。

不同动机的人对不同的需要渴望程度不同,需要销售经理根据实际考虑满足。

2)人类激励理论 马斯洛 Abraham H. Maslow

马斯洛在他的人类激励理论中提到,人存在五个层次的需求:生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛认为,几个层次要按照次序实现,由低层次一层一层向高层次递进。只有先满足低层次的需要才能去满足高层次。同时,当人的需求已经达到高层次时,低层次的需求满足对其个人的激励作用将大幅减弱。

3)双因素理论 赫茨伯格 Hygiene-motivational Factors

赫茨伯格将企业中影响因素分为两种:满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素;不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

保健因素:主要包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。

激励因素:与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪。


如需获取完整内容,点此前往阅读➡️《销售管理成长手册》

预约演示在线咨询
电话咨询
官网免费咨询热线
400-111-0890
微信咨询
扫码获取产品介绍资料
简道云官方微信号
电话咨询
立即体验