人才管理和人才培养

组织一个良好的销售团队，不仅可以将各类人才聚集起来、提升团队内部的决策准确性、应对外部变化不断的环境，同时也可以避免内部互相挤压导致的1+1＜2的问题。

一般销售经理在人才管理上，主要分为四大要素：选人、育人、用人、留人。

选拔人才

销售经理会根据不同的组织结构定岗定编（定岗定编：确定企业所需要的岗位、每个岗位的人数），常见定岗定编的方法包括：

销售经理可以结合组织情况，选择定岗定编的方法。经过定岗定编，销售经理将大概清楚：要招什么人、避免哪些人？一般来说，我们可以把销售分为三个层级：

知道自己要什么样的人后，销售经理就要参与到人才招聘里面去，一般企业都会配置专业的人力资源，但具体到业务能力上，还是需要销售经理去面试判断，这里讲几个简单的小技巧供参考：

培育人才

不同阶段的销售人员有不同的培育方法，一般销售人员入职后有三个成长期：

在员工全周期管理中，培训也是有节点的，通常4类需要培训的情况包括：

6个培训方法：

好的人才培养起来很顺利，存在各类问题的销售才是最花费销售经理时间的。那么面对不同问题型销售，销售经理要怎么管理呢？这里提供6类问题型销售的培养方法以供参考：

使用人才

销售经过一系列的培训后，销售经理需要通过“设定目标——制定计划——绩效考核”三大方式让销售有效为团队创造产出。

1）设定目标

为了清晰评估销售人员的工作、帮助销售人员认知自己的重点工作，一般销售经理都会在工作开始前为销售制定目标。

一般目标制定需要遵循SMART原则，所谓SMART原则，S=Specific（目标是具体的）、M=Measurable（目标是可衡量的）、A=Attainable（目标是可达到的）、R=Relevant（目标是相关、可落地的）、T=Time-bound（目标有明确的截止期限）。

通过SMART原则，销售经理可以让目标设计更科学、更合理。

为了避免部分销售只考虑全年目标、因此放弃个别几个月的指标，可以将年度周期拆解为按月、按季度为周期的考核方式。这种目标管理方式也被称为滚动式目标管理：

为了避免销售随意承诺用户，让销量平稳发展，可以采用封顶式目标管理，设定上限和下限。

对于销售经理来说，很多指标都可以用于目标设计，比如常见的客户跟进数、赢单数：

当然也有如订单数、退单数等数据可以作为考核指标（参考下图，销售经理可以自助拉取想要考核的数据维度，实时跟进团队销售情况）：

2）制定计划

为了达成销售目标，销售经理需要对团队发展制定精细的销售计划，一般来说，我们可以将销售计划制定的制定过程分为如下五个步骤：确定目标→SWOT分析→实施策略→实施预算→计划跟踪。其中SWOT分析要怎么用在销售计划制定里面呢？

SWOT分析三步法

SWOT分析法第一步——洞察问题

在下表中，销售经理可以录入团队目标完成面对的优势、劣势、机会、威胁，其中优势和劣势主要分析内部情况（比如公司规模、形象、预算、营销、物流、分销网络、客户服务、产品质量、技术背景、价格、市场占有率等），机会威胁主要分析外部环境（比如外部市场变化情况、政策环境、公众态度、竞争者数量、竞争者营销技巧等）。

SWOT分析法第二步——解决方案

很多人做SWOT分析，通常都只会列出SWOT，但是进一步的解决方法却没有使用SWOT工具，这里销售经理完全可以利用上面列好的表，思考解决方案。总结即16字方针：发挥优势、转变劣势、把握机会、消除威胁，即从四个角度考虑怎么解决问题：

SWOT分析法第三步——方案排序

通过上面的分析，我们可能会得到非常多的解决方案。

接下来，销售经理可以把解决方案输入下面的解决方案格子里，即解决方案1/2/3。然后思考：解决方案1对于增强我们的优势1而言，问题解决能力是多少，比如8分（从0~9打分）。

以此类推，最后会得出解决方案对于SWOT提出的问题解决分数，统计总分即为解决方案1的得分。最后将所有解决方案的总得分进行排序，得分高的方案，可以被优先考虑落地。

3）绩效考核

在很多企业中，销售经理和HR都负责绩效考核，但是二者负责的角度存在较大区别：

一般来说，针对销售考核，通常会用到两种绩效考核方法，即：KPI和OKR

留住人才

我们常常看到一些销售经理问：为什么我团队离职率这么高？为什么优秀销售总是留不住？我的销售不仅离职还带走了客户怎么办？

想要分析这些问题，势必就要认识一个问题：什么样的企业才是销售人员心目中的好公司？

一般来说，销售对好公司的定义主要从以下几个角度看：

即使是销售经理都认为非常重要的薪酬系统，其内容也不仅仅包括日常理解的工资，比如下面这个薪酬系统，可以简单概述员工对薪酬福利的需求：

知道什么样的组织可以留住优秀销售后，我们不妨也来看下这三个留住优秀销售的理论：

1）成就需要理论 麦克利兰 David.G.M.Clelland

人的基本需要可以分为：成就需要、权力需要、亲和需要。

不同动机的人对不同的需要渴望程度不同，需要销售经理根据实际考虑满足。

2）人类激励理论 马斯洛 Abraham H. Maslow

马斯洛在他的人类激励理论中提到，人存在五个层次的需求：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛认为，几个层次要按照次序实现，由低层次一层一层向高层次递进。只有先满足低层次的需要才能去满足高层次。同时，当人的需求已经达到高层次时，低层次的需求满足对其个人的激励作用将大幅减弱。

3）双因素理论 赫茨伯格 Hygiene-motivational Factors

赫茨伯格将企业中影响因素分为两种：满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素；不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

保健因素：主要包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

激励因素：与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

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